Home Tutoriais Gerência de TI Gestão de Projetos – Parte 4


“Quando venço não sou eu quem venço. Mas um grupo de pessoas.”

Ayrton Senna

 

Participantes de um Projeto – Como captar e reter talentos

Existem basicamente quatro funções na gerência de um projeto.

 

1. Gerente ou líder do projeto;

2. Tático ou estratégico;

3. Marketing e financeiro;

4. Operacional ou técnico.

 

Estas quatro funções por sua via podem ser subdivididas em duas, ou em até uma pessoa somente. Mas o ideal é ter as quatro ou mais pessoas para o desenvolvimento de um projeto.

 

Quando se for recrutar pessoas para um projetou ou empresa, o ideal é que o recrutador venha a conhecer os seguintes pontos;

 

1. Perfil do cargo;

2. Quantidade de vagas;

3. Saber a identidade da empresa/projeto;

4. Saber qualificar os possíveis candidatos;

 

Os meios de recrutamento podem ser:

 

1. Internos

 

Quando se procura dentro da própria organização pessoas capazes;

 

Vantagem: Estimula o desenvolvimento de pessoas na organização.

 

2. Externos

 

Quando se procura fora da organização.

 

Ex: Agências de recrutamento e seleção,  anúncios em  jornais, contatos com universidades, cursos técnicos, sindicatos, cartazes, arquivo de currículos e banco de dados, procura com os contatos e parceiros da empresa

 

Vantagem: Traz “sangue novo” e novos conhecimentos para a empresa.

 

Por sua vez, quais os tipos de trabalho existentes no novo mercado?

 

1. Trabalho voluntário;

2. Trabalho por salário;

3. Trabalho por projeto,tarefa ou contrato; (temporário remunerado)

4. Trabalho de pesquisa e estudo;

 

Hoje em dia para captar novos talentos, inclusive da concorrência é necessário que a empresa ou projeto tenha uma política definida e principalmente a chamada “Ética e responsabilidade social” ou seja a imagem da empresa no mercado e na comunidade, se possível ter um plano de carreia e de benefícios.

 

Atribuições do cargo:

 

Para uma correta avaliação do cargo é necessário que se saiba os seguintes dados do cargo e do candidato ao mesmo:

 

Cargo

 

Departamento ou Setor

 

Chefe ou superior Imediato

 

Atribuições

 

Têm preferência para sexo, est civil ou número de filhos?

 

Exige conhecimento técinico? Em que área?

 

Terá responsabilidades? Quais? Por valores, máquinas ou sigilo?

 

Terá autoridade? Quais?

 

Qual o motivo da existência do cargo? O que vai fazer, como e para quê?

 

Escolaridade

 

Necessita de algum curso profissionalizante?

 

Tempo de experiência de quantos anos?

 

Supervisionará alguém?

 

O novo candidato deve ter o perfil da vaga e estar sintonizado com as normas e política da empresa e do projeto e também estar de acordo com as novas competências que estão surgindo no mercado.

 

1. O candidato estará em sintonia com a cultura e os valores e normas da empresa?

 

2. O candidato estará em sintonia com a ética da empresa?

 

3. O candidato será um bom chefe? Um bom subordinado? Estará apto a desenvolver o cargo e crescer com a empresa?

 

4. O candidato contribuirá para a melhoria do clima organizacional da empresa?

 

5. O candidato é motivado para o cargo?

 

6. O candidato sabe liderar equipes e motivá-las?

 

7. Ele é um funcionário empreendedor?

 

8. Ele está ligado à inovações e a criatividade?

 

9. Ele tem auto confiança?

 

10. Ele trabalha em equipe?

 

11. Ele tem equilíbrio emocional?

 

12. Ele tem flexibilidade?

 

13. Ele trabalha sob pressão?

 

14. Ele se adapta a rotina?

 

15. Ele é organizado?

 

16. Ele sabe tomar decisões?

 

17. Ele sabe se comunicar?

 

E por fim, seja um bom entrevistador. Um bom entrevistador  na nova economia se prepara da seguinte forma:

 

1. Ele sabe os objetivos da empresa e o que ela esta buscando no candidato;

 

2. Sabe o perfil do cargo e suas competências;

 

3. Procura saber sua formação profissional, seus interesses e seus hobbies e atividades culturais e sociais;

 

4. Tenta relaxar e tranquilizar o candidato relatando o objetivo da entrevista;

 

5. Não tenta se impor, pergunta e espera uma resposta do candidato;

 

6. Explica o tipo de situação e o que terá que enfrentar com o cargo;

 

7. Fica atento à comunicação não verbal do candidato;

 

8. Evita qualquer tipo de preconceito;

 

9. Sabe a área em que o candidato melhor se adapta;

 

10. Não trata o candidato  com intimidade ou superioridade ou com perguntas íntimas e indiscretas suas ou dele;

 

11. Não maltrata ou trata com indiferença a entrevista (ex: marca para uma hora e só começa 2 horas depois);

 

12. Não aplica testes ou dinâmicas de grupo sem avisar ou marcar com antecedência;

 

13. Ele permite que o candidato pergunte ou tire suas dúvidas;

 

14. Ele não mente ao candidato;

 

15. Saber das atribuições do cargo no  mercado em geral.

 

Sua empresa é atrai ou repele talentos? Empresas “tóxicas” são empresas que repelem funcionários ou empresas aonde ninguém quer trabalhar (pelos menos os melhores profissionais do mercado)

 

Características de empresas “tóxicas”:

 

1. Empresas onde o funcionário é movitado a ficar rico e se aposentar;

 

2. Empresas onde o chefe suga as informações  ou o trabalho do funcionário para depois demiti-lo;

 

3. Empresas aonde há competição interna com desonestidades, maus tratos, ameaças (físicas, verbais, sexuais),  aos funcionários;

 

4. Empresas que não valorizam o profissional em termo de remuneração e reconhecimento (Ex: ramo educacional aonde a secretária ou qualquer outro cargo ganha mais que o professor).

 

5. Rotatividade de pessoal alta;

 

6. Empresas que não pagam o salário ou gratificação de mercado e exigem  que o funcionário trabalhe ou produza muitas vezes mais da média do mercado;

 

7. Empresas aonde existem “panelinhas” ou setores privilegiados;

 

8. Empresas que não capacitam nem dão treinamento algum ao funcionário só cobranças e exigências do mesmo;

 

9. Empresas aonde os funcionários têm medo da diretoria e não toma ou é reprimido por qualquer iniciativa(Ex: isto sempre foi assim, para que mudar ou não tem jeito aqui sempre foi assim);

 

10. E por fim empresas que não se importam com a qualidade de vida dos funcionários.

 

Estudo de caso  – Fatos reais quanto custa perder um bom funcionário

A empresa WWW da Coréia fabrica há mais de 20 anos  jogos eletrônicos. Na sua equipe principal de desenvolvimento possui um funcionário responsável pelo projeto, criação, desenvolvimento e inovação, ou seja ele é o cérebro da empresa desde a sua fundação. Seu salário é de aproximadamente 5.000 Euros. Ele se aproximou da diretoria da empresa e sugeriu que o seu salário fosse aumentado a 30.000 Euros. O que você faria se a empresa  tivesse um faturamento anual e mundial de alguns bilhões de dólares?

 

Resp.

 

1- Daria o aumento ao funcionário  pois ele é o principal responsável do lucro e sucesso da empresa e sugeriria a ele alguma posição estratégica ou de pesquisa de novas oportunidades de negócio com ganhos  em ações ou gratificações por produção.

 

2- Não daria aumento e questionava se precisava realmente do funcionário. Foi exatamente o que a empresa WWW escolheu. Todo o seu capital intelectual e de inovação que estava naquele funcionário foi extinguido com a sua saída. O funcionário montou uma loja em uma avenida principal e desenvolve por conta própria jogos eletrônicos. Ele atualmente ganha modestos 2 milhões de Euros por mês. A empresa WWW teve que contratar 10 profissionais a nível mundial, treiná-los e atualmente paga 20.000 euros para cada um para substituir o anterior e ainda assim não obtêm a mesma perfomance. Total desta aventura: 170.000 Euros de novas contratações mensais,  perda de mercado,  inovação de produtos igual a zero.

 

Conclusão

Neste tutorial, mostrei e definir captação e retenção de pessoas. Descrevi também exatamente como funciona cada um e quando devemos utiliza-lo. Na próxima parte deste tutorial você aprenderá a definir Gestão de pessoas.

   

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