4 maneiras pelas quais ferramentas DEI podem promover mudanças no local de trabalho

Ao longo das últimas décadas, os recursos humanos e os líderes empresariais entenderam que uma maior diversidade, equidade e inclusão (DEI) afeta positivamente sua cultura corporativa, sua percepção de marca, sua capacidade de atrair e reter talentos e o desempenho do negócio.

Na verdade, a justificativa para diversidade e inclusão em termos de desempenho empresarial é mais forte do que nunca, de acordo com o relatório de 2020 da McKinsey & Co. “Diversity wins: How inclusion matters”. A empresa coleta dados sobre diversidade e inclusão corporativa desde 2014 e notou uma disparidade crescente entre o desempenho financeiro de organizações mais diversificadas e de empresas menos diversas.

“Para empresas diversificadas, a probabilidade de superar os pares do setor em lucratividade aumentou ao longo do tempo, enquanto as penalidades estão ficando mais severas para aquelas que não têm diversidade”, observou o relatório.

Mas, embora os líderes empresariais geralmente entendam a necessidade de locais de trabalho mais diversificados, equitativos e inclusivos, “a maioria [das organizações] fez pouco progresso, está paralisada ou até retrocedendo”, de acordo com o relatório, que pesquisou mais de 1.000 grandes empresas em 15 países. As organizações que estão tendo sucesso adotaram abordagens sistemáticas e voltadas aos negócios para o DEI, disse o relatório.

Como parte desses esforços, as organizações estão cada vez mais recorrendo a ferramentas digitais destinadas a melhorar o DEI. Essas ferramentas podem ajudar a equalizar o pagamento, erradicar preconceitos inconscientes, nivelar o campo de jogo para promoções, dar àqueles da cultura majoritária uma melhor compreensão da discriminação que alguns de seus colegas de trabalho enfrentam, e muito mais. Eles podem ser uma parte importante de um esforço de toda a empresa para não apenas aumentar a diversidade entre os funcionários, mas também criar um local de trabalho inclusivo e igualitário.

Aqui estão quatro maneiras pelas quais as ferramentas DEI podem gerar mudanças significativas em toda a organização.

Ajudar a identificar pontos cegos de viés

Embora muitas organizações pensem que estão abordando a diversidade e a inclusão de frente, pode haver aspectos discriminatórios da cultura e/ou políticas corporativas que os executivos não conhecem.

“Esse fenômeno é conhecido como viés de ponto cego, onde indivíduos ou empresas nem mesmo estão cientes de que preconceito ou discriminação é um problema”, disse Calvin Lai, Professor Assistente do Departamento de Ciências Psicológicas e Cerebrais da Universidade de Washington em St. Louis. Por exemplo, um ponto cego de diversidade para TI pode ser um sistema de software de integração que não leva em consideração que um novo trabalhador se identifica como um gênero diferente do gênero anotado em seus documentos de identificação.

Uma maneira de contornar os pontos cegos do viés é usar ferramentas DEI para coletar dados organizacionais, disse Lai.

“Se você ou sua empresa são o tipo de pessoa igualitária que você pensa que é, então presumivelmente os dados devem confirmar isso”, disse ele. “No entanto, se os dados descobrirem que existem desigualdades em sua organização, seja no recrutamento, na avaliação ou em qualquer outra coisa, você terá que justificar ou realmente fazer algo para reduzir essas desigualdades. É por isso que acho que qualquer organização se beneficiará apenas acompanhando as métricas de diversidade e inclusão”.

O uso desses dados para identificar pontos cegos de viés pode ajudar as empresas a determinar onde estão falhando, avaliar as experiências de vários grupos de funcionários e tomar as medidas necessárias para evitar que os funcionários se demitam devido a essas desigualdades. UnBiasIt, Flair, Diversio e Workhuman estão entre as ferramentas de analytics que podem ajudar a detectar pontos cegos de viés no local de trabalho.

Remover a subjetividade das avaliações de desempenho

Para obter as vantagens competitivas de uma força de trabalho diversificada, as empresas precisam de diversidade em todos os níveis do negócio, não apenas nos níveis mais baixos. Quando se trata de lucratividade, o relatório “Diversity wins”, da McKinsey, descobriu que quanto maior a diversidade étnica e de gênero de uma equipe executiva, maior a probabilidade de a empresa liderar em lucratividade. O conselho da empresa é claro: “As empresas devem se concentrar no avanço de diversos talentos para funções executivas, gerenciais, técnicas e de diretoria”.

Para fazer isso, os gerentes não devem favorecer um grupo em detrimento de outros quando se trata de promoções. Mas preconceitos inconscientes geralmente afetam a percepção dos gerentes sobre o desempenho e o potencial dos funcionários. O uso de ferramentas DEI pode ajudar as empresas a contornar esses vieses em seus processos de avaliação de desempenho.

Embora as avaliações de desempenho devam ser baseadas apenas no mérito, muitas vezes os gerentes permitem que gênero, raça e outros preconceitos se infiltrem nessas avaliações, de acordo com o estudo de 2020 “Inside the Black Box of Organizational Life: The Gendered Language of Performance Assessment”, publicado na American Sociological Review. Por exemplo, “alguns comportamentos, como ‘assumir o comando’, são mais valorizados para os homens do que para as mulheres: ‘assumir o comando’ está associado às classificações de desempenho mais altas para os homens, mas não para as mulheres”, escreveram os autores do estudo.

Assim, um gerente pode avaliar o mesmo nível de desempenho de forma mais negativa para um trabalhador do que para outro. E sem informações confiáveis e imparciais sobre o desempenho de seus funcionários, não é possível para os gerentes definir metas de desenvolvimento profissional significativas. Isso, por sua vez, impede que os trabalhadores realizem todo o seu potencial e muitas vezes significa que eles são preteridos para promoções no futuro.

Além disso, quando se trata de autoavaliação, pessoas de algumas culturas e origens muitas vezes relutam em falar sobre seu próprio trabalho, de acordo com Jonathan Roberts, Analista Sênior da Forrester. “Se você pensar nos diferentes tipos de pessoas no trabalho, verá que são extrovertidas, pessoas que podem realmente defender a si mesmas, pessoas que não se importam em se gabar”, disse ele. “E então você tem pessoas de certas culturas e regiões onde é realmente muito rude promover seu bom trabalho e defender a si mesmo. Outras pessoas devem fazer isso por você.

Consequentemente, quando se trata de um processo de avaliação de desempenho baseado em autoavaliações, alguns funcionários se sairão melhor do que outros apenas por causa de sua composição interna, disse Roberts.

As ferramentas DEI podem ajudar a nivelar o campo de jogo, de acordo com Roberts. “Existem ferramentas como o Eightfold.ai que eliminam as autoavaliações usando inteligência artificial e algumas análises para prever as capacidades futuras dos funcionários”, disse ele. “Essas ferramentas colocam o desempenho e as habilidades reais na mistura para ajudar [os tomadores de decisão] a decidir quem será promovido e como devem ser os bônus”.

Outros fornecedores de RH que oferecem ferramentas de gerenciamento de desempenho orientadas por IA incluem Lattice, Phenom e peopleHum. A IBM usa sua própria plataforma Watson Analytics para prever o desempenho futuro de seus funcionários para determinar suas promoções e pagamentos.

Quando tais ferramentas removem a subjetividade do processo de avaliação de desempenho, os gerentes podem tomar decisões com base no mérito, disse Roberts. “Quando você faz isso, você tem mais pessoas em funções apropriadas”.

Melhorar o aprendizado e o desenvolvimento

Tradicionalmente, as empresas fornecem treinamento sobre preconceito inconsciente e assédio sexual como parte de suas iniciativas DEI. Mas, embora as técnicas tradicionais de treinamento possam parecer obsoletas, algumas ferramentas DEI, como Equal Reality, Mursion e Strivr, oferecem treinamento de realidade virtual que permite a qualquer funcionário aprender como é ser alguém que enfrenta discriminação no local de trabalho. Essas ferramentas ajudam os funcionários a identificar o preconceito ao vivenciar situações como outras pessoas de gênero, orientação sexual, raça ou etnia diferentes ou com experiências de habilidades variadas.

“Às vezes é sobre viés implícito ou inconsciente e às vezes é sobre microagressões”, disse Lai.

As empresas também devem incluir a conscientização do DEI em todos os aspectos de seus esforços de aprendizado e desenvolvimento. Por exemplo, ferramentas como Paradigm, Hackerly e Edflex oferecem desenvolvimento de carreira personalizado, desenvolvimento de habilidades direcionadas e coaching executivo para mulheres e minorias para ajudá-las a progredir em suas empresas.

“Quando você pensa em aprendizado e desenvolvimento, os funcionários têm acesso a tarefas estendidas?”, perguntou Chandra Robinson, Analista Diretora da Prática de RH do Gartner, referindo-se a atribuições além das habilidades ou conhecimentos atuais do funcionário. “Poderia [também] haver um programa de [desenvolvimento] direcionado para [promover] as mulheres dentro da organização”.

Analisar a equidade salarial

Igualdade salarial significa remunerar trabalhadores com empregos semelhantes com remuneração igual, independentemente de etnia, raça, gênero ou outro status. Uma análise de equidade salarial ajuda as empresas a lutar contra preconceitos inconscientes e falta de diversidade no local de trabalho.

A equidade salarial começa com os salários iniciais dos funcionários e continua ao longo de cada estágio de seu emprego, de acordo com o relatório do IDC “Defining Diversity, Equity, and Inclusion: Assessing Adoption Levels and Drivers”. Além disso, o reconhecimento e as recompensas periódicas também devem ser equitativos, observou o relatório.

“Existem ferramentas DEI que podem ajudar a identificar diferenças salariais para garantir pagamento igual para trabalho igual”, disse Roberts, da Forrester. “Isso é meio difícil de fazer manualmente. Mas essas ferramentas apontam as áreas nas quais você pode ter um problema e, assim, você pode tomar decisões mais equitativas e inclusivas sobre o salário dos funcionários”.

Uma dessas ferramentas é o PayEQ, a solução de equidade salarial da Syndio, disse Lisa Rowan, Vice-Presidente de Pesquisa de Serviços de RH do IDC. O PayEQ permite que as organizações analisem, resolvam e evitem disparidades salariais. Outros produtos de remuneração variável incluem Payscale, Pihr, Gapsquare e Parity Software.

“Eles revisarão todos os seus [salários de funcionários] e o ajudarão a descobrir onde você pode ter desigualdades”, disse ela. “Então, em termos de avançar a partir daí, trata-se realmente de recompensas totais – usando [essas ferramentas] para garantir que você não seja tendencioso de forma alguma e que esteja oferecendo benefícios comparáveis a todos”.