Desenvolvimento de talentos: 4 histórias de sucesso em upskilling

Na guerra por talentos, às vezes a solução está bem na sua frente. Para empresas que lutam para competir por talentos de tecnologia, investir em seus talentos atuais por meio de iniciativas de aprimoramento e treinamento pode fornecer retornos inestimáveis, como muitos líderes de TI estão descobrindo.

Um estudo da Korn Ferry estima que até 2030 mais de 85 milhões de empregos não serão preenchidos devido à falta de talentos disponíveis, uma escassez de talentos que pode resultar na perda de US$ 8,5 trilhões em receita anual globalmente. Embora a automação possa preencher algumas lacunas, o estudo também afirma que o capital humano será tão importante quanto a automação no futuro, deixando as organizações sem programas robustos de treinamento sujeitas aos caprichos de um mercado de talentos escasso.

De acordo com o National Bureau of Economic Research, as empresas têm constantemente deixado de lado o treinamento e a qualificação da força de trabalho desde a década de 1970. Muitas vezes, os trabalhadores são pressionados a atender às lacunas de habilidades sem o treinamento necessário, preparando o funcionário e a empresa para um possível fracasso. Mas as mudanças nas estratégias da força de trabalho nos últimos anos fizeram com que mais empresas desenvolvessem fortes programas de treinamento interno para requalificar, aperfeiçoar e promover funcionários dentro da organização.

Além de ajudar a preencher as lacunas de habilidades, investir no crescimento da carreira de seus funcionários também pode promover um maior senso de confiança, levando a uma força de trabalho mais resiliente e produtiva com menos probabilidade de sair, de acordo com dados da Gallup. O retorno sobre o investimento em programas internos de treinamento e qualificação da força de trabalho não pode ser negligenciado, como podem atestar os sucessos das quatro empresas a seguir.

Capital Group investe em carreiras de longo prazo

Para a empresa de serviços financeiros Capital Group, o segredo para competir em um mercado restrito de talentos de TI é manter o foco em uma estratégia de investimento de longo prazo para os funcionários. A liderança do Capital Group acredita que a satisfação do funcionário é tão importante quanto a satisfação do cliente, e uma parte fundamental disso é garantir que os funcionários tenham ampla oportunidade de desenvolver suas carreiras dentro da empresa. Isso inclui bootcamps internos, cursos para desenvolver conhecimento no assunto e um mercado interno de talentos que oferece aos funcionários mais mobilidade dentro da organização.

Os funcionários também podem explorar vários planos de carreira dentro do Capital Group por meio de seu programa Technology Rotational Experience (TREx), um programa de desenvolvimento de carreira de 25 meses que coloca os participantes em três equipes de TI diferentes. Por meio do TREx, os funcionários podem ganhar experiência em outros departamentos, trabalhar com novas tecnologias e identificar se há algo novo em que possam estar interessados ​​em trabalhar no futuro.

“Focamos no longo prazo”, diz a CIO Global Marta Zarraga. “Cada decisão que tomamos é baseada na saúde da organização a longo prazo”.

E isso inclui garantir que os funcionários possam permanecer e crescer no Capital Group, em vez de deixar a organização para seguir em frente com suas carreiras. O TREx e outros programas de treinamento interno, que incluem bootcamps, “learning journeys” para desenvolver expertise no assunto, e mentorias fazem com que os funcionários se sintam valorizados e reforçam a cultura de crescimento e aprendizado da organização, além de atender às necessidades de talentos organizacionais nos departamentos de TI.

“Posso aparecer como eu mesmo e desenvolver as habilidades e a confiança para minha carreira em desenvolvimento de software no setor financeiro. Desde o início, minhas contribuições no trabalho foram respeitadas e achei muito fácil entrar em contato e fazer perguntas a pessoas de diferentes equipes”, diz Aimee Oz [elu], engenheire de desenvolvimento de software do Capital Group que participou em um bootcamp interno.

Bootcamp progressivo preenche a lacuna de habilidades

A seguradora Progressive desenvolveu um Bootcamp de programador de TI interno para requalificar a equipe não técnica para funções técnicas dentro da organização, para atender às lacunas de habilidades e talentos na organização. E ao se voltar para dentro para encontrar candidatos qualificados dentro de sua própria força de trabalho, a Progressive também pode aproveitar a riqueza de conhecimento que os candidatos já têm sobre a organização, ao mesmo tempo em que “derruba algumas dessas barreiras de elegibilidade para alguns desses empregos de tecnologia”, diz Stephanie Duca, Consultora de Desenvolvimento de Liderança na Progressive e Líder do Programa IT Bootcamp.

O programa piloto foi lançado em 2021 com oito participantes que vieram de funções não relacionadas a TI, como suporte ao cliente, subscrição e sinistros. Os funcionários participam do programa de treinamento intensivo de 15 semanas em período integral e são compensados ​​pelo tempo no programa, garantindo que possam se concentrar totalmente no treinamento. Os funcionários não precisam ter experiência em tecnologia para ingressar no programa e têm a garantia de uma colocação no emprego, juntamente com uma remuneração ajustada para refletir sua nova função. A Progressive planeja continuar expandindo este programa para incluir outras áreas de foco, como funções de análise de dados.

“Só sei que isso despertou uma verdadeira paixão e apreciação pela Progressive — nossos funcionários veem que queremos investir neles, mantê-los aqui e retê-los”, diz Duca.

O foco no desenvolvimento de carreira do Altria colhe recompensas

Promover o desenvolvimento de carreira é uma estratégia fundamental para reter talentos vitais. Na empresa de tabaco Altria Group, os funcionários têm a chance de se aprimorar e treinar, ganhar experiência trabalhando em departamentos externos e utilizar o processo estruturado de planejamento de carreira da empresa. Na verdade, a dedicação do Altria em investir nos funcionários rendeu a eles o primeiro lugar em desenvolvimento de carreira na pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar 2021, do IDG.

O desenvolvimento de carreira é um foco para todos os funcionários, mesmo os iniciantes, e todos recebem várias oportunidades para aumentar suas habilidades e aprender novas tecnologias. Por exemplo, um desenvolvedor de código iniciante no Grupo será lançado imediatamente em um trabalho altamente técnico, para que ganhe experiência rapidamente. E então, ao longo de seus primeiros cinco a seis anos na empresa, eles serão transferidos para os departamentos de TI para trabalhar em diferentes projetos, ganhando mais experiência e potencialmente descobrindo o que mais os apaixona.

“Em muitos casos, estamos tentando colocá-los em uma função que os fará suar — vai realmente desafiá-los”, diz Dan Cornell, Vice-Presidente e CIO do Altria Group.

Os funcionários também passam por um processo anual de revisão do planejamento de talentos para avaliar onde estão em suas carreiras, o que aspiram dentro da organização e como desejam moldar sua carreira no futuro. Os gerentes podem identificar áreas de crescimento, quais habilidades podem ser desenvolvidas, oportunidades de treinamento e possíveis experiências em outros departamentos dos quais podem se beneficiar. Há também um grande foco em ajudar os funcionários a traçar um plano de carreira se eles não estiverem interessados ​​em cargos de liderança. Muitas vezes, pode parecer que o único caminho é o caminho da liderança, mas ajudar os funcionários a descobrir que existem outros caminhos dentro da organização pode ajudar bastante na retenção.

O desenvolvimento de talentos compensa na Capital One

Os programas de qualificação e treinamento cruzado são fatores-chave para melhorar a produtividade dos funcionários, reter os melhores talentos e preencher as lacunas de habilidades. A empresa de serviços financeiros Capital One se concentra em “desenvolver a pessoa como um todo”, alavancando programas internos de desenvolvimento profissional, incluindo uma academia de desenvolvimento full-stack, a Capital One Developer Academy (CODA) e a Capital One Tech College.

Com mais de 11.000 engenheiros em mais de 2.000 equipes ágeis, a Capital One trabalhou para administrar equipes individuais como se cada uma fosse uma pequena empresa. É uma estratégia que permite que a grande organização permaneça ágil, ao mesmo tempo em que atrai e retém talentos de engenharia por meio da promessa de trabalhar em projetos de código aberto, em um ambiente ágil e em uma equipe pequena.

“Ele mantém uma grande empresa muito ágil, cria essa autonomia e, em seguida, direciona muito dessa dinâmica e cultura de equipe para outros grupos de pessoas que estão lançando software todos os dias da semana para nossos clientes e associados”, diz Mike Eason, Vice-Presidente Sênior e CIO de Dados Corporativos e Engenharia de Machine Learning da Capital One.

Sua iniciativa CODA é um programa de engenharia de software de seis meses para funcionários em tempo integral da Capital One aprenderem os princípios de desenvolvimento full-stack. Ela ajuda os funcionários dentro ou fora da TI a obter o treinamento necessário para se tornar um engenheiro de software dentro da organização. O Capital One Tech College se concentra mais no aprimoramento de funcionários por meio de treinamento gratuito e cursos de certificação, com oportunidades de participar de cursos presenciais e on-line em seu próprio tempo. O investimento em funcionários ajuda a Capital One a reter seus melhores talentos em tecnologia, ao mesmo tempo em que cultiva habilidades e conhecimentos técnicos mais fortes em seus níveis.