Como a inteligência artificial pode ajudar a encontrar novos funcionários

Antes de empregar inteligência artificial (IA) para encontrar candidatos a empregos, a Southwest Airlines não tinha uma maneira definitiva de acompanhar o sucesso das campanhas de contratação por e-mail e site da empresa. A companhia aérea também não podia colocar na fila candidatos em potencial que haviam feito login em uma página de ofertas de emprego e saído antes que uma posição aplicável fosse publicada.

Desde que começou a usar uma plataforma de contratação habilitada para IA da empresa de tecnologia Phenom, a companhia aérea agora tem “um canal quente de candidatos” que pode utilizar sempre que surgirem oportunidades de emprego, de acordo com Kelby Tansey, Gerente de Marketing de Recrutamento da Southwest Airlines.

Tansey disse que a companhia aérea agora pode alcançar candidatos a empregos “passivos” que vieram para a Southwest, mas não conseguiram encontrar uma posição aberta no momento.

“Vamos direcioná-los para determinados canais dentro da plataforma Phenom para que possamos capturar seu currículo, suas habilidades e observar alguns desses candidatos e, em seguida, informá-los quando a vaga for aberta”, disse Tansey.

A Southwest está entre um número crescente de organizações que recorrem a ferramentas baseadas em IA para identificar possíveis candidatos a empregos, agendar entrevistas e reduzir o tempo total que os recrutadores e gerentes de contratação gastam nessas tarefas.

Espera-se que de 35% a 45% das empresas usem software e serviços de aquisição de talentos baseados em IA para ajudar a selecionar e entrevistar perspectivas de emprego este ano, de acordo com estudos recentes.

Quase três em cada quatro organizações aumentaram suas compras de tecnologia de aquisição de talentos em 2022 e 70% planejam continuar investindo este ano – mesmo se uma recessão chegar – de acordo com uma pesquisa do serviço de recrutamento on-line Modern Hire.

Betsy Summers, Analista Principal da Forrester Research, disse que está recebendo mais consultas de clientes sobre plataformas de recrutamento de IA.

“Isso afetou o mundo do RH e do recrutamento, prometendo resolver problemas e frustrações que atormentavam essas equipes – modelos de competência difíceis de decifrar, descrições de trabalho vagas ou tendenciosas, aumentando a competição por talentos”, disse Summers.

As perguntas que Summers recebe sobre as plataformas de recrutamento vão além da aquisição de talentos e incluem a tecnologia de “habilidades como serviço” que tem “um enorme impacto potencial em como as organizações planejam sua força de trabalho, desenvolvem-na, como e onde alocam o trabalho e como crescer e reter trabalhadores.

“Pode ser uma virada de jogo”, disse Summers.

Um número crescente de opções baseadas em IA

Juntamente com a plataforma Intelligent Talent Experience baseada em SaaS da Phenom, outros fornecedores líderes de software e serviços de aquisição de talentos baseados em IA incluem Eightfold, Beamery, e Seekout  – todos os quais realizam inferência de habilidades e correspondência entre candidatos e empregos. Outros fornecedores notáveis incluem Clovers (com a recente aquisição da Talvista), HireVue, Pymetrics (recentemente adquirida pela Harver) e iCIMS, de acordo com a Forrester Research.

As plataformas de recrutamento baseadas em IA podem encontrar “grupos de talentos mais diversificados e [oferecer] uma abordagem mais precisa para qualificar candidatos, combinando habilidades em vez de uma correspondência de cargo ou outro sinal”, disse Betsy Summers, Analista Principal da Forrester.

Alguns dos casos de uso para plataformas de aquisição de talentos são orientados para a eficiência, pois são usados para agendamento de entrevistas, gerenciamento do processo de inscrição de candidatos, assistência aos recrutadores no acompanhamento e gerenciamento do pipeline de candidatos. Outras plataformas também se concentram na mitigação de vieses, como ajustar a linguagem nas descrições de cargos e nas comunicações dos candidatos para serem mais inclusivas. Outros ainda incluem recursos de vídeo remoto que automatizam as primeiras entrevistas.

O software de entrevista de candidatos da HireVue, por exemplo, usa um bot de linguagem natural para conduzir uma entrevista e fornecer uma transcrição para contratar gerentes e recrutadores. Ele também possui um componente de vídeo que grava uma entrevista, oferecendo a cada candidato a contratação 30 segundos para se preparar para cada pergunta e até três minutos para responder. O vídeo é então enviado ao gerente de contratação para visualização.

O software de aquisição de talentos também costuma depender da “pontuação de ajustes”, que usa métricas específicas para combinar as qualificações de um candidato a uma vaga específica.

Economizando tempo na SASR Worforce Solutions

Bradley Cooper, Diretor de TI da empresa de recursos humanos SASR Workforce Solutions, disse que cada recrutador em sua empresa é responsável por contratar pelo menos 360 pessoas anualmente para vários clientes. Em outubro de 2021, o SASR entrou em operação com a plataforma do Phenom, que imediatamente forneceu eficiências – entre elas, combinar automaticamente os candidatos às vagas antes mesmo de um recrutador entrar em contato com um candidato.

“Quando você trabalha em nosso volume, precisa de ferramentas para ajudar a levar os candidatos até você em tempo hábil”, disse Cooper. “Assim que uma oportunidade de trabalho estiver disponível, podemos informá-la ao candidato, e isso vai para o quadro de empregos que a Phenom possui. Antes disso, simplesmente não era uma boa experiência para recrutadores ou candidatos”.

Assim que um candidato inicia o processo de candidatura, o software do Phenom começa a construir um perfil da pessoa; se eles são adequados para um cliente SASR, ele encaminha o candidato a um recrutador que pode entrevistá-lo, fazer uma oferta e iniciar o processo de integração. Se o prospect ainda não estiver pronto para aceitar uma oferta, a plataforma da Phenom o coloca em uma futura “comunidade de talentos” ou fila de candidatos, permitindo que o SASR continue a contatá-lo conforme as oportunidades surgirem.

O SASR usa o Phenom Hosted Apply, que oferece uma experiência consistente para os candidatos, onde eles aprendem sobre um emprego e se candidatam a ele sem precisar sair do local de carreira. O Hosted Apply aproveita as integrações de API do Phenom feitas com sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) de terceiros e evita a necessidade de um candidato ser redirecionado para um processo de inscrição ATS separado.

A plataforma da Phenom também cria uma lista dinâmica e estática de candidatos em potencial. O primeiro tem candidatos que são adicionados ou removidos à medida que encontram trabalho; o último é uma lista constante de trabalhadores que podem ser acessados para cargos sazonais ou de meio período. As listas também podem ser usadas para desenvolver campanhas de recrutamento, disse Cooper.

“Com o tempo, à medida que adicionamos mais candidatos à lista, a IA reconhecerá os candidatos semelhantes com as mesmas habilidades e locais para oportunidades, o que nos permite ver o melhor ajuste antecipadamente”, disse Cooper. “A parte muito legal de ter uma lista dinâmica é que ela permite segmentá-los para uma oportunidade específica ou, se fizermos uma campanha específica, podemos selecionar essa mensagem para eles por e-mail ou SMS para atingir os pontos de contato corretos”.

O recrutamento automatizado pode economizar dinheiro

O retorno do investimento para uma plataforma de recrutamento automatizada pode ser enorme. Um estudo financiado pela Phenom e realizado pela Forrester mostrou um ROI de 449% ao longo de três anos com um período de retorno de menos de seis meses – o que equivale a mais de US$ 24 milhões em economia e benefícios comerciais.

O estudo mostrou que, em média, as plataformas de recrutamento economizavam 11 horas por semana para os gerentes de contratação e recrutadores. O software também aumentou o número de contratações e diminuiu os custos de integração, treinamento e tempo de produtividade de novos contratados.

Os recrutadores da Southwest Airlines economizaram 40% do tempo ao usar as ferramentas de analytics do Phenom para encontrar candidatos, automatizar o agendamento e fazer entrevistas em vídeo.

“Depois que lançamos a atualização do site de carreiras do Phenom em setembro, vimos um aumento de 25% no engajamento do site. Isso significa que mais candidatos estão visitando mais páginas [de empregos]”, disse Tansey. “Do ponto de vista da contratação, podemos capturar todos os dados dos candidatos em um só lugar, acompanhar os leads, mantê-los nutridos e aquecidos e levá-los a se candidatar”.

“Se estivéssemos gerando apenas leads para empregos abertos apenas agora, não seríamos capazes de obter o valor total do que poderíamos fazer com uma estratégia perene…”, disse Tansey. “Podemos até mesmo nos envolver no nível do campus com crianças que podem estar buscando carreiras e mantê-las aquecidas e trazê-las para nossos canais”.

A IA pode ajudar a descobrir soft skills

Outra característica dos serviços de aquisição de talentos é a capacidade de descobrir as “habilidades sociais” de um candidato, incluindo sua capacidade de aprender, trabalhar em equipe, ser criativo ou ter empatia.

Por exemplo, a empresa de IA Paradox tem um software de bot chamado “Olivia” que é usado, entre outras ferramentas, para automatizar a contratação de empresas como McDonalds, Speedway, Lowe’s e American Eagle. A Paradox também adquiriu o Traitify, cujo software avalia um candidato com base em cinco métricas: abertura, consciência, extroversão, amabilidade e neuroticismo. Os candidatos recebem um teste que leva cerca de 10 minutos e inclui imagens às quais o usuário responde selecionando “eu” ou “não eu”.

Os chatbots são normalmente empregados por plataformas de recrutamento para envolver candidatos a emprego e perguntar sobre seus interesses e habilidades; os bots podem, então, apresentar candidatos com posições abertas para as quais eles são mais qualificados para se candidatar.

Por exemplo, o chatbot da Phenom permite que os candidatos a emprego examinem vários mercados, como engenharia, marketing, vendas e ciência de dados e machine learning. Em seguida, ele faz perguntas como: “Você está disposto a se mudar?” e “Quantos anos e experiência específica você tem?”

A desvantagem das plataformas de IA

Allyn Bailey, que passou 11 anos como Executiva de Recrutamento de RH na Intel, alertou contra a dependência excessiva de chatbots porque eles podem conter vieses não intencionais, levando à discriminação no processo de contratação. Basicamente, o chatbot é tão bom quanto os desenvolvedores que o criaram.

“Portanto, embora o ChatGPT possa agilizar o processo de candidatura a vagas, é melhor usá-lo como um complemento aos métodos tradicionais de avaliação de candidatos. Você ainda precisa dessa interação humana e construção de relacionamento”, disse Bailey, agora Diretora Executiva de “sucesso na contratação” da plataforma de aquisição de talentos SmartRecruiters. “E não se esqueça de estar atento aos perigos potenciais e tomar medidas para mitigá-los”.

O ChatGPT e outras ferramentas baseadas em IA só podem fornecer respostas pré-escritas aos candidatos e podem não refletir com precisão as habilidades, personalidade e habilidades de comunicação únicas dessa pessoa. “Esse toque humano é muito importante no processo de contratação e você não quer perdê-lo”, disse Bailey.

Summers, da Forrester Research, concordou, dizendo que a IA idealmente deveria qualificar mais candidatos para o pipeline do que qualificá-los para fora. A IA também deve ajudar a mitigar o viés humano natural na qualificação e seleção de talentos, não amplificá-lo.

“Ainda frescas em nossa memória estão as histórias sobre a IA perpetuando o viés em seu algoritmo de qualificação”, disse Summers. “E no caso da análise de entrevistas, a IA não treinada em mulheres, pessoas de cor e falantes não nativos de inglês pode interpretar mal os sinais faciais e vocais para tomar a decisão errada sobre candidatos qualificados”.

No geral, no entanto, o sentimento sobre o impacto da IA nas organizações é positivo, de acordo com os dados da pesquisa da própria Forrester; 74% dos entrevistados relataram que a IA teve um impacto positivo e 25% disseram que o impacto foi “neutro”.

Summers também alertou que o ambiente regulatório está esquentando para fornecedores e organizações que implantam IA para recrutamento e casos de uso de RH. Esses regulamentos procuram proteger candidatos e funcionários de práticas potencialmente prejudiciais ou tendenciosas. Por exemplo, a Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico rastreia mais de 800 políticas relacionadas à IA em todo o mundo.

No RH, também há uma lacuna de habilidades e confiança sobre a IA que precisa ser abordada. Em 2021, apenas 19% dos líderes de RH estavam confiantes nas capacidades de IA de suas equipes, disse Summers.

Para proteger candidatos e empresas, é imperativo que as organizações aumentem as habilidades em gerenciamento de IA, estabeleçam diretrizes e recursos de IA éticos e responsáveis para seus funcionários e partes interessadas em geral e examinem seu ecossistema para práticas de IA éticas e responsáveis, de acordo com Summers.

“A boa notícia é que 80% dos entrevistados da nossa pesquisa relatam que suas organizações observam e avaliam dados e produtos de dados em relação à responsabilidade, resultados, conformidade e proteção da IA bem ou muito bem”, disse Summers.