Orientando os líderes negros de TI de amanhã

Daryl Hammett viu a sub-representação contínua de líderes negros em todos os setores – tecnologia em particular – e decidiu agir.

Hammett, Gerente Geral de Demanda Global e Operações da Amazon Web Services, fundou em 2022 o Enable, um programa de orientação e liderança que cria “um ambiente onde os líderes negros podem saber que não estão sozinhos”.

O Enable, que atualmente tem 100 membros, oferece aos executivos negros em funções técnicas e não técnicas na AWS e na Amazon uma oportunidade de orientar e treinar uns aos outros em um esforço para promover o crescimento e criar mais exposição às oportunidades. O grupo tem vários pontos de contato ao longo do ano, incluindo um workshop anual da comunidade Enable, reuniões bimensais do conselho de liderança, reuniões gerais trimestrais e reuniões regionais mensais.

“Estamos investindo na criação de espaço para que os executivos negros tenham experiências únicas e atendam às lacunas de conhecimento e necessidades dos executivos negros”, diz Hammett.

“Meu objetivo era iniciar uma jornada de construção de relacionamento e conexão para elevar e promover a liderança executiva negra, bem como o desenvolvimento. Acreditamos que fortalecer nossa liderança é essencial para construir líderes melhores para oportunidades presentes e futuras na Amazon e na AWS. Podemos ajudar uns aos outros a crescer por meio de networking, orientação e oportunidades de liderança que nos unem e proporcionam um senso de comunidade e pertencimento”, acrescenta. “Em essência, estamos tentando aumentar o número de mentores negros na Amazon/AWS que, esperamos, aumentará o número de líderes negros no futuro”.

A orientação é uma característica de longa data da vida profissional, com programas formais da empresa e conexões informais fundamentais para ajudar os indivíduos a progredir em suas carreiras.

Dado o valor da orientação, empresas, organizações de defesa, instituições educacionais e indivíduos como Hammett estão usando a orientação para servir os tecnólogos negros à medida que sobem na hierarquia e chegam a cargos seniores.

Além disso, eles dizem que os programas de orientação são críticos não apenas porque são úteis para o avanço individual na carreira em geral, mas também porque criam um sistema de apoio – ou, uma comunidade, como Hammett coloca – intencionalmente para ajudar a acabar com a sub-representação de negros em profissões técnicas.

O relatório 2022 Diversity, Equity and Inclusion in IT: Breakthroughs and Barriers da empresa ITSM TEKsystems calculou que pessoas de cor representam 41% da população de TI, mas apenas 8% são negros ou afro-americanos.

E de acordo com um relatório do Pew Research Center de 2021, os trabalhadores negros representam 11% da força de trabalho dos EUA, mas detêm apenas 7% dos empregos em computação e apenas 5% dos empregos em engenharia. As estatísticas de liderança e avanço de uma variedade de pesquisas também mostram como pode ser desafiador para os profissionais de TI negros quando embarcam em uma carreira em TI – algo que executivos como Hammett e organizações como o Enable estão trabalhando para corrigir.

O valor da mentoria

Para Hammett, a mentoria fala muito, transmitindo a mensagem de que “você não está sozinho”.

“É crucial ter alguém que possa guiá-lo durante a jornada”, acrescenta. “Estou tomando as decisões certas como gerente? O que posso fazer para chegar ao caminho da promoção? Posso me converter de uma família não tecnológica para uma família tecnológica?”

Essa conexão e orientação, observam Hammett e outros, costumam ser ainda mais importantes para grupos sub-representados.

“O fato de pessoas de cor serem orientadas por alguém que se parece com elas permite que esses líderes tenham um ambiente verdadeiramente vulnerável e seguro”, diz Hammett, observando que o Enable também possui programas de orientação minoritária dentro de minorias, como um para mulheres negras em tecnologia.

Enable é apenas um exemplo de programas de orientação que apoiam negros em tecnologia. O Black Technology Mentorship Program (BTMP) é outro. Christopher Lafayette, um humanitário, tecnólogo emergente e fundador do GatherVerse, fundou o BTMP em 2020 “por um desejo e o que eu vi como um senso de dever como um líder negro em tecnologia” para contribuir e efetuar mudanças em uma profissão que carece de diversidade, diz ele.

“Tive a oportunidade de forçar a multiplicação e construir uma plataforma que atraísse as pessoas e realmente servisse como um ponto de encontro”, acrescenta ele, observando que adotou uma abordagem inicial para a organização.

Lafayette diz que o BTMP, que une pupilos a mentores, é “hiperfocado no desenvolvimento individual”, observando que os profissionais que se candidatam a mentorados estão buscando “entender o que vem a seguir; eles vêm até nós e dizem: ‘Preciso de passos para avançar em minha carreira’”.

Lafayette diz que a orientação pode ajudar os profissionais negros a navegar melhor pelas questões universais, bem como pelos desafios únicos que eles podem enfrentar ao avançar em suas carreiras de tecnologia.

“O obstáculo número 1 que eles enfrentam é [questões em torno] o da inclusão, não apenas da inclusão de si mesmos, mas também das ideias. Informamos aos nossos pupilos que você não será ouvido na maioria das vezes. Mas quando você tiver um único momento para ser ouvido, faça questão e prepare-se com antecedência com informações relativas e de acordo com a narrativa em questão. Fique pronto para se envolver”, diz ele, acrescentando que acredita que a falta de inclusão na tecnologia “leva a mais atrito e rotatividade com a comunidade negra do que qualquer outra coisa”.

Elevando carreiras de TI por meio da experiência compartilhada

Embora muitos dos conselhos oferecidos por meio da orientação sejam universalmente aplicáveis, Lafayette destaca o valor de ter programas de orientação especificamente para atender negros.

“As pessoas se sentem sozinhas dentro dessas corporações. Quando eles olham em volta, os outros não se parecem com eles. Eles querem alguém com quem conversar, que entenda como eles podem crescer nesse ambiente e que lhes dê um senso de comunidade”, explica.

A Reboot Representation Tech Coalition também oferece orientação.

“O mentoring faz parte do que sabemos ser importante como um bloco de construção”, diz a CEO da Reboot Representation, Dwana Franklin-Davis.

O principal objetivo da Reboot Representation é dobrar o número de mulheres negras, latinas e nativas americanas recebendo diplomas de computação até 2025. Seu programa de orientação combina as estudantes universitárias que participam dos programas que financia com profissionais mulheres negras, latinas e nativas da América.

Os alunos participantes se beneficiam dos conselhos e perspectivas compartilhadas por mentores que têm uma experiência compartilhada. Os mentores também são modelos; como outros, Franklin-Davis aponta para o poder de ter modelos, usando o ditado frequentemente citado “se você pode ver, você pode ser”.

O Fórum de Gerenciamento Sênior de Tecnologia da Informação (ITSMF) também oferece orientação como parte de seu portfólio mais amplo de programas, com programas de orientação voltados para o crescimento e desenvolvimento de profissionais negros desde o meio da carreira até os cargos C-suite e além.

“Focamos em duas coisas: ajudá-los a entender como ter sucesso no ambiente corporativo e, dois, ser resilientes nisso”, diz Robert Scott, Vice-Presidente do Instituto Global de Desenvolvimento Profissional do ITSMF.

A Presidente e CEO da ITSMF, Johanna Jones, diz que 14 executivos de tecnologia negros (cinco dos quais eram mulheres) fundaram a organização em 1996, numa época em que a diversidade nas classificações de TI era ainda menor do que hoje. A intenção, diz ela, é “ser para os outros o que lutamos para encontrar”.

As estatísticas são difíceis de obter, mas um estudo da US Equal Employment Opportunity Commission de quase 10 anos atrás descobriu que os brancos representavam 83% dos cargos executivos no setor de tecnologia em todo o país, e 80% dos executivos eram homens.

Esses números, dizem os defensores, mostram por que a orientação e outras iniciativas de DEI são necessárias.

Jones acrescenta: “Nossa organização cria um terreno fértil para que relacionamentos sejam criados, desenvolvidos e cultivados”.

O impacto pessoal

Os profissionais dizem que esses programas fazem a diferença.

Diya Wynn, Gerente Sênior de Prática em IA Responsável e Gerente Sênior de Prática do ML Solutions Lab na AWS, agora atua como mentora na AWS e por meio de outros canais, incluindo sua alma mater, Spelman College, uma faculdade e universidade historicamente negra (HBCU).

Wynn diz que orienta em parte para ajudar a aumentar a representação diversificada e o avanço na carreira de mulheres e pessoas de cor em tecnologia, particularmente nas áreas de IA/ML e ciência de dados, onde os dados demográficos são ainda mais baixos do que a tecnologia em geral.

“Se eu me levantar, quero que outros se levantem comigo. Se aprendo algo e é algo que pode beneficiar outra pessoa, quero compartilhar. É por isso que eu faço isso”, diz ela.

Wynn diz que também atua como mentora porque não teve mentores – e mais especificamente mentores que se parecessem com ela – durante os primeiros anos de sua carreira.

Wynn diz que, no entanto, cultivou patrocinadores à medida que sua carreira progredia. Alguns se pareciam com ela e compartilhavam sua origem, diz ela; outros não. Da mesma forma, alguns de seus pupilos atuais são negros; algumas são mulheres negras e outras não.

Wynn diz que é estratégica quanto aos relacionamentos de mentoria, procurando mentores que possam ajudá-la a progredir e trabalhando com pupilos que podem se beneficiar do que ela pode ensinar. Ela valoriza todos esses relacionamentos, mas acredita que os programas de orientação que atendem a grupos sub-representados continuam sendo uma parte vital dessa combinação geral.

“Muitas vezes eu era a única mulher no time, e certamente a única mulher negra no time, e muitas vezes a única líder negra”, diz ela. “Então, ter conexão com pessoas que se parecem comigo, que entendem a experiência, isso simplesmente não existia para mim. Agora quero que outras pessoas tenham essa oportunidade de orientação e apoio”.

Próximo passo: Patrocínio

Defensores continuam a pressionar a importância da mentoria para o avanço na carreira, principalmente para tecnólogos negros e outros grupos sub-representados. Mas eles também enfatizam que a orientação leva os profissionais apenas até certo ponto na escada; é preciso patrocínio para entrar nas fileiras executivas.

Os patrocinadores estão “na sala em que você não está e defendendo suas oportunidades” antes mesmo de serem divulgadas publicamente, explica Jones.

Encontrar patrocinadores pode ser ainda mais desafiador para grupos historicamente sub-representados e, de fato, quase ausentes dos escalões executivos – como foi o caso dos negros na profissão de tecnologia.

“Mudar para os escalões seniores é principalmente sobre patrocínio. Mas se você está falando de uma mulher ou pessoa de cor, eles têm o mesmo acesso aos executivos para construir esses relacionamentos? Os dados dizem que não”, diz Franklin-Davis.

No entanto, Franklin-Davis e outros dizem que é mais difícil criar programas formais de patrocínio, pois os patrocinadores devem ter uma conexão muito mais profunda e pessoal com seus protegidos do que a orientação exige. Isso porque os patrocinadores basicamente atestam seus protegidos, defendendo-os; os mentores podem fazer isso, mas a função realmente exige apenas que eles treinem e orientem.

Aqui, aspirantes a profissionais e liderança organizacional podem ter sucesso sendo intencionais. Franklin-Davis, por exemplo, diz que compila “um conselho de diretores de carreira”, com mentores e patrocinadores de várias funções e origens.

Como Jones observa: “Mentores e patrocinadores não precisam se parecer com você, mas precisam acreditar em você, confiar em você e respeitá-lo”.

Ainda assim, os defensores dizem que os líderes empresariais devem agir para combater as tendências que historicamente tornaram mais difícil para profissionais sub-representados encontrar patrocinadores.

“Ninguém passa por uma organização sem mentores e patrocinadores, mas tendemos a ter redes formadas por pessoas que se parecem conosco. Portanto, a única maneira de a sala mudar é se tivermos a intenção de mudar [a demografia da sala]”, diz Franklin Reed, Diretor Executivo de DEI Global da TEKsystems.

Ele diz que os líderes seniores precisam estar engajados e devem buscar responsabilidade, monitorando se seus programas e trabalho realmente fazem a diferença. Essa abordagem também deve se aplicar aos esforços de patrocínio.

Reed reconhece que o patrocínio não se presta a um programa formal. Como ele diz, “as pessoas não devem sentir que estão sendo forçadas a representar alguém com quem não têm um relacionamento genuíno”.

Mas as organizações, por meio dos líderes de DEI ou dos executivos atuais, podem defender conexões, atividades e divulgação que criem esses relacionamentos autênticos com uma coleção mais diversificada de profissionais do que no passado. Reed está fazendo exatamente isso na TEKsystems.

“Ficou claro para mim que havia uma lacuna involuntária entre diversos talentos de alto potencial e nossos líderes seniores”, diz ele.

Ele criou o Programa de Informação e Acesso para fomentar conexões. A primeira reunião reuniu o presidente e dois de seus líderes seniores com cerca de 20 mulheres negras de alto desempenho da organização de desenvolvimento de negócios da empresa.

“Ele criou uma linha direta de conexão e comunicação”, diz Reed.

Também deu início a uma reação em cadeia positiva, com o presidente tão impressionado com uma mulher em particular que mandou uma mensagem para outro líder da empresa para fazer uma apresentação ainda na reunião.

Essa história ilustra o impacto dos esforços intencionais, diz Reed, acrescentando: “Tudo o que ela precisava era de acesso e visibilidade para que outras pessoas vissem o talento que ela trouxe para a sala”.