‘Cortes silenciosos’ de funcionários não fazem sentido e são custosos, dizem especialistas

Cada vez mais empresas estão utilizando a redistribuição de funções como estratégia para evitar demissões caras, de acordo com alguns especialistas da indústria de tecnologia. No entanto, eles consideram isso uma visão curto prazo e provavelmente prejudicial para as empresas.

Assim como a tendência de ‘demissão silenciosa‘ do ano passado, os ‘cortes silenciosos‘ parecem ser um conceito originalmente cunhado pela mídia – neste caso, pelo The New York Times. A prática envolve a reatribuição de trabalhadores para funções que não se alinham com seus objetivos de carreira, a fim de reduzir a força de trabalho por meio da redução voluntária – permitindo que as empresas evitem o pagamento de pacotes de rescisão onerosos ou benefícios de desemprego.

“As empresas estão cada vez mais usando reatribuições de funções como estratégia para evitar demissões caras”, disse Annie Rosencrans, diretora de Pessoas e Cultura da HiBob, uma provedora de plataforma de recursos humanos. “Ao redistribuir funções dentro da força de trabalho, as organizações podem controlar os custos enquanto retêm talentos valiosos, alinhando-se com a tendência atual de buscar alternativas às demissões tradicionais”.

Reconhecer os sinais de ter sido cortado silenciosamente é crucial para um funcionário enfrentar a situação. Isso muitas vezes envolve a negação de oportunidades de avanço na carreira, recusa em ajustes de remuneração, atribuição de tarefas desagradáveis, criação de obstáculos desnecessários e até mesmo o isolamento de funcionários, de acordo com Rosencrans.

“Pode se manifestar como um crescimento lento, promessas quebradas, falta de feedback e incentivo para que os colegas se afastem do funcionário afetado”, disse Rosencrans.

O que está por trás dos “cortes silenciosos”?

Zachary Chertok, gerente de Pesquisa da Prática de Experiência do Funcionário do IDC, disse que uma variedade de questões se combinaram para promover os “cortes silenciosos” entre as organizações. Durante a pandemia de Covid-19, muitas empresas contrataram remotamente em projetos de digitalização, enquanto os funcionários saíam permanentemente ou reavaliavam suas direções de carreira.

O boom na contratação durante a pandemia foi seguido por uma correção significativa no segundo semestre de 2022 e no primeiro trimestre deste ano. Empresas, especialmente as de tecnologia, reduziram suas forças de trabalho em centenas de milhares, à medida que a economia se estabilizava e os temores de uma futura recessão aumentavam.

No entanto, com níveis de desemprego ainda abaixo de 4%, os funcionários se sentem empoderados para exigir melhores salários e flexibilidade no trabalho, à medida que as organizações enfrentam escassez de talentos para conjuntos de habilidades vitais.

“À medida que as organizações lidam com tudo isso, estão buscando reequilibrar o poder com a força de trabalho disponível, enquanto buscam estratégias para eficiência operacional diante do aumento das taxas de juros”, disse Chertok. “Algumas organizações estão eliminando grandes áreas de funções de alto risco ou redundantes e contratando novamente a partir de talentos treinados eliminados após a rescisão – Google, Meta, Microsoft e Amazon fizeram isso”.

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No entanto, a ótica em torno dos “cortes silenciosos” e seus efeitos sobre o moral dos funcionários é um grande problema, e os especialistas argumentam que não vale a pena a economia de custos percebida. Empresas que reatribuem trabalhadores a empregos que podem não se encaixar em suas esperanças de uma carreira ou alinhar com suas habilidades podem ser desmoralizantes para os trabalhadores remanescentes e levar à “desmotivação”, de acordo com Chertok.

Ele argumentou que a tendência dos “cortes silenciosos” não é necessariamente intencional; é mais indicativo da necessidade da América corporativa de repriorizar como o talento é movido dentro de uma organização. Feito da maneira errada, a reorientação interna faz com que os funcionários sintam que estão sendo reduzidos ou empurrados para fora, disse Chertok.

“O ‘corte silencioso’ nada mais é do que uma reorientação organizacional, frequentemente às custas da força de trabalho”, disse Chertok. “Por que isso acontece? A prática de tentar eliminar funcionários sem risco organizacional durante reduções de pessoal ou reorganização é uma tática que equipes de liderança vêm usando há décadas sempre que ocorrem mudanças na organização, independentemente do estímulo”.

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Brennon Huffman, vice-presidente sênior de Vendas da consultoria de carreiras Right Management, recentemente recebeu um pedido de serviços de recolocação para uma organização cliente que estava reduzindo mais de 1.000 funcionários.

Huffman pesquisou a organização e descobriu que ela também havia listado mais de 2.000 vagas de emprego em sua página de carreiras – o que não é incomum em um momento em que a escassez de habilidades é alta e o desemprego está em níveis historicamente baixos. No entanto, a empresa estava planejando demitir a metade de seus funcionários experientes.

Os números simplesmente não faziam sentido. “Então fizemos a pergunta simples: como vocês vão garantir que essas pessoas tenham a oportunidade de preencher essas vagas antes de saírem da organização? Eles trazem muita experiência específica com eles”, disse Huffman. “Eles disseram: ‘Não temos a infraestrutura para fazer isso’”.

‘Cortes silenciosos’:hype ou realidade?

Karel van Der Mandele, vice-presidente sênior das operações norte-americanas da Right Management, disse que o conceito de “corte silencioso” provavelmente não é real. “Não há evidências generalizadas de que isso esteja acontecendo em organizações”, afirmou.

“A ideia de empresas transferindo cinicamente funcionários para novas funções porque desejam economizar em custos de rescisão e recolocação é absurda”, continuou van Der Mandele. “Os custos a longo prazo de tal prática cínica são enormes. Basicamente, você está arruinando a marca do empregador”.

Na verdade, no início deste ano, um relatório da empresa de recrutamento ManpowerGroup descobriu que quase quatro em cada cinco empregadores estão tendo dificuldades para preencher vagas de emprego – o maior índice em 17 anos.

Organizações que reatribuem funcionários para funções sem futuro ou para as quais não estão qualificados provavelmente enfrentariam problemas legais, e os funcionários que permanecem em seus cargos também são mais propensos a sair “voluntariamente”. “Eles não vão estar totalmente envolvidos sabendo que a empresa fez isso”, disse van Der Mandele.

Além disso, as empresas levam em média 44 dias para contratar para uma vaga após a publicação de um anúncio de emprego. Ainda, há custos, tempo e esforço envolvidos em integrar um novo funcionário em um cargo e fazê-lo se sentir confortável com a cultura da empresa.

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Com tudo isso em mente, o que é mais provável acontecer é que as empresas estejam envolvidas em mobilidade interna, “o que é sensato”, mas não estão executando isso bem, disse van Der Mandele.

Praticamente todas as grandes empresas têm várias unidades de negócios. Cada uma cresce ou diminui dependendo de sua maturidade e das condições de mercado. Se uma unidade de negócios estiver em declínio e outra estiver crescendo, não faz sentido reduzir o total de funcionários da empresa. Em vez disso, as organizações precisam criar e explorar “mercados internos de talentos”.

“Literalmente, transferindo pessoas do negócio maduro para a unidade de negócios em crescimento, há uma maneira de elas prosperarem em um mercado marcado pela escassez de talentos”, disse ele.

Os benefícios de criar um mercado interno para o talento existente significam que os funcionários verão uma organização que se preocupa com o caminho de suas carreiras em vez de interrompê-lo por razões financeiras.

“Quando falamos em lançar as bases para criar esse mercado interno de talentos, isso não é algo que você pode fazer da noite para o dia”, disse van Der Mandele. “Você realmente precisa entender onde está o talento e do que ele é capaz, o que significa que você tem um processo em vigor para capturar isso. Você também precisa entender bem para onde deseja que esse talento vá no futuro, para que possa criar o mercado interno”.

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Mudar o caminho de carreira dos funcionários frequentemente envolve aprimoramento ou reaprendizado, outra tendência em alta entre as organizações que buscam evitar a árdua tarefa de encontrar e integrar novos talentos. Na verdade, pode ser até seis vezes menos caro “requalificar” um funcionário existente do que contratar externamente para muitos empregos, de acordo com Josh Bersin, Analista do setor e Educador em RH corporativo, treinamento e gerenciamento de talentos.

Mais fornecedores de tecnologia de RH, como a Right Management, estão oferecendo serviços e ferramentas de software que podem revelar as habilidades – às vezes até mesmo as habilidades ocultas – de uma base de funcionários existente, incluindo habilidades interpessoais que podem ser mais difíceis de desenvolver do que habilidades técnicas ou certificações.

A contratação com base em habilidades tem aumentado nos últimos anos, à medida que as organizações buscam atrair um grupo mais amplo de candidatos mais adequados para preencher posições a longo prazo. A prática também abre oportunidades para candidatos não tradicionais, incluindo mulheres e minorias, de acordo com a empresa de consultoria em gestão McKinsey & Co.

Como as empresas podem realocar/reorganizar adequadamente seus funcionários

Para as empresas que navegam no desafio de reatribuir ou reorganizar os funcionários enquanto evitam a tendência dos “cortes silenciosos”, existem várias estratégias eficazes disponíveis, de acordo com Rosencrans da HiBob.

Em primeiro lugar, a transparência é fundamental; isso envolve comunicação aberta sobre a necessidade de mudanças e os objetivos da organização por trás delas. Uma avaliação cuidadosa das habilidades garante que as forças dos funcionários estejam alinhadas com suas novas funções, com critérios claros baseados em habilidades, experiência e potencial.

“A contribuição do funcionário deve ser valorizada aqui, levando em consideração suas preferências e aspirações, e – sempre que possível – deve-se oferecer treinamento adequado”, disse Rosencrans.

Também é importante definir métricas de desempenho e apoiar os funcionários no cumprimento delas com o objetivo de contribuir para o sucesso deles em novos cargos.

“Por fim, um plano de comunicação bem estruturado aborda preocupações, enquanto um cronograma equilibrado evita interrupções na produtividade”, disse ela. “Enquanto isso, os loops de feedback promovem a melhoria contínua, promovendo a justiça e desencorajando o favoritismo no processo. Tudo isso demonstrará não apenas como as reatribuições estão alinhadas com o crescimento na carreira, mas também mostrará que você está priorizando o bem-estar dos funcionários ao longo da jornada”.

Se você é um funcionário que foi realocado para um novo cargo, é “essencial” se familiarizar com as novas responsabilidades e expectativas, disse Rosencrans. Em seguida, envolva-se em uma conversa “aberta e construtiva” com seu gerente para abordar perguntas, preocupações ou ajustes necessários para uma transição bem-sucedida.

“De qualquer forma, pergunte sobre os motivos por trás da mudança em seu papel”, disse ela. “Também é fundamental manter uma postura educada e profissional durante toda a discussão. Mantenha-se positivo e considere que isso pode ser benéfico para você e que você pode fazer com que funcione a seu favor”.

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