9 dicas para recrutar talentos de TI de alto nível

Recrutar talentos de TI de alto nível está entre as tarefas mais desafiadoras que os líderes de TI enfrentam atualmente. Mesmo em meio a manchetes anunciando grandes demissões em empresas de tecnologia, persuadir profissionais de tecnologia inovadores a se estabelecerem em sua empresa pode parecer quase impossível.

“A escassez de habilidades em TI é crítica, com os CIOs perdendo talentos qualificados mais rápido do que podem contratá-los”, disse Mbula Schoen, Diretora Sênior de Análise do Gartner, em uma recente sessão de perguntas e respostas.

“Os líderes de TI devem esperar uma competição aumentada em muitos grupos de talentos e que o custo do talento em TI continuará a aumentar”.

Os CIOs e suas equipes de recrutamento estão bem cientes disso. Eles têm dedicado muito tempo, dinheiro e esforço para enfrentar essa questão. Como explica Seth Dobbs, CTO da Bounteous: “Fazemos um trabalho criativo. Estamos criando coisas que ainda não existem. Precisamos de pessoas que pensem de forma diferente”. Isso é verdade para todas as empresas de tecnologia e, cada vez mais, para empresas não relacionadas à tecnologia que buscam implementar soluções técnicas.

Conversei com líderes de tecnologia, recrutadores técnicos e CIOs sobre como eles resolveram esse desafio para contratar os talentos de tecnologia de alto nível que precisavam. Aqui estão os conselhos deles.

Promova sua marca para atrair talentos

“Muitas empresas cometem o erro de depender de anúncios de emprego”, diz Nancy Drees, CEO da empresa de recrutamento técnico Vacare Group. “Isso não funcionará”. Profissionais técnicos talentosos não estão procurando emprego on-line.

“Crie uma marca e reputação para atrair esse tipo de talento para o trabalho que você faz e para a cultura da sua empresa”, diz Drees. “Isso pode ser conteúdo no LinkedIn ou artigos que você publica no site da sua empresa”. Pode ser histórias na mídia sobre sua empresa ou o que funcionários e clientes dizem sobre a empresa nas redes sociais.

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“Os profissionais de TI altamente talentosos de hoje querem trabalhar para uma empresa que esteja alinhada com seus valores, fazer um trabalho significativo e ter maior flexibilidade do que nunca”, diz o Consultor de Carreira em Tecnologia Dr. Kyle Elliott. “Se você está atualizando sua estratégia de marketing de recrutamento, adicione um elemento de storytelling que incorpore narrativas de funcionários de TI que reflitam os valores e a cultura da sua organização”.

Essa é uma estratégia que Mike Beck, Diretor de Aquisição de Talentos da Nasuni, leva a sério. A estratégia de marketing da empresa é bem-sucedida em criar conscientização entre os tomadores de decisão de TI empresarial e clientes. “Mas, na aquisição de talentos, criamos uma marca que alcança um público adjacente para promover nossas oportunidades em espaços inovadores, como IA, ML, fintech, nuvem e SaaS”, diz Beck.

Construa uma cultura na qual as pessoas queiram fazer parte

Mas você não pode promover uma cultura que não existe. Mahmood Majeed, Sócio-Gerente e Líder Global dos Negócios Digitais e de Tecnologia da ZS, diz que primeiro é preciso focar na construção de uma cultura orientada por propósito, que nutra talentos e ofereça às pessoas técnicas tempo e recursos para alcançar seus objetivos.

“Dê às pessoas a capacidade de crescer, amadurecer e evoluir”, diz Majeed, cuja equipe de liderança tem dedicado muito tempo, reflexão e dinheiro a essa ideia, concentrando-se em criar uma cultura que nutra e incube talentos, indo tão longe a ponto de construir programas de aprendizado personalizados que incentivem as pessoas a adquirir novas habilidades técnicas e a desenvolverem suas carreiras.

“Também oferecemos às pessoas muita flexibilidade para fazerem o que desejam”, ele diz. Isso pode parecer uma distração do trabalho – demorado, talvez, ou caro. Mas é eficaz, diz ele. “Torna as pessoas mais produtivas – elas estão trabalhando com paixão e propósito”.

Criar uma cultura acolhedora também pode ajudar na retenção de talentos.

“Uma cultura empresarial que faça os funcionários se sentirem valorizados, apreciados e com um forte senso de segurança no emprego pode ajudar a manter os funcionários a longo prazo”, diz Gil Pekelman, cofundador e CEO da Atera.

Pergunte a si mesmo: É necessário ter um diploma?

Listar um diploma técnico específico ou um diploma avançado como requisito para um cargo tem sido uma prática comum na contratação de TI. No entanto, ultimamente, os líderes de tecnologia têm repensado isso.

“Quase metade (48%) dos líderes pesquisados em nosso relatório de tendências de contratação de 2023 afirmaram que estão adotando uma abordagem de prioridade para habilidades na aquisição de talentos, deixando de lado a formação educacional e experiência de trabalho anterior, a menos que sejam realmente relevantes para o cargo em questão”, de acordo com Lindsey Zuloaga, Cientista-Chefe de Dados da HireVue.

Essa estratégia amplia o leque de talentos de onde você pode recrutar talentos de TI e pode ser muito eficaz para diversificar sua força de trabalho, uma vez que diplomas técnicos – especialmente os avançados – podem exigir um apoio financeiro significativo.

“Contratei um homem com formação em finanças e contabilidade”, diz Dobbs, que prefere pessoas que possam resolver problemas a pessoas com diplomas específicos. “Ele tinha toda essa outra formação para aproveitar e trouxe uma diversidade de pensamento para a organização. Ele frequentemente tinha uma forma completamente diferente de olhar as coisas, o que foi super produtivo”.

Vá onde o talento está

Se você perceber que sua equipe – especialmente engenheiros talentosos como aqueles que você está tentando contratar – está passando tempo nas redes sociais durante o trabalho e isso parece ser uma perda de tempo, Drees sugere que você repense isso.

“As pessoas me perguntam por que não estão recebendo candidatos”, diz ela. “Minha resposta é: ‘Você não está frequentando os lugares onde essas pessoas estão’. E, assim como seus engenheiros, eles estão presentes em plataformas de aprendizado de código aberto, GitHub, Discord e Reddit”.

“Aproveite os engenheiros da sua equipe, que estão entusiasmados com os desafios que estão enfrentando”, diz Drees. “Incentive-os a serem ativos nesses lugares. Isso irá gerar interesse em sua empresa”.

Mas lembre-se de que seus engenheiros não são recrutadores, diz ela. Assim como você não pediria a um recrutador para resolver problemas de engenharia, não peça aos seus engenheiros para recrutar. “Associe seus engenheiros a um recrutador”, diz ela. “Despertar o interesse das pessoas é apenas 10% disso”.

Em vez de repreender a propensão de uma pessoa de TI às redes sociais, associe-a a um recrutador. Assim, se as pessoas lhes perguntarem sobre oportunidades de emprego em sua empresa, eles saberão com quem conectá-las.

Aproveite (e expanda) sua rede de contatos

Quase todos com quem conversei sugeriram que você aproveite sua própria rede de contatos e peça a todos em sua equipe que usem suas redes para encontrar possíveis contratações. Também pode ser útil dedicar tempo, dinheiro e recursos para expandir intencionalmente essa rede. Entrar em contato com a comunidade, visitar faculdades, participar de feiras de emprego são formas óbvias de encontrar talentos.

Mas Heldin Lind, Vice-Presidente de Pessoas e Cultura da Testlio, diz que isso não lhe dará a abrangência necessária nem o ajudará a entender as diferenças culturais em torno da contratação, que criam uma força de trabalho diversificada, especialmente em um mercado global.

A Testlio recruta em todo o mundo. “E sabemos que não podemos alcançar todos os candidatos da mesma forma”, diz Lind. A cultura em torno do trabalho, as expectativas em relação aos processos de entrevista e tudo o mais sobre o recrutamento podem variar drasticamente em diferentes regiões. “Por isso nos preparamos, aprendemos, pesquisamos, estabelecemos contatos e construímos confiança em cada país em que estamos contratando”, diz ela.

Por exemplo, ela diz: “O gerente da marca empregadora da Testlio está atualmente em Lisboa porque, para os clientes da Testlio, Portugal é um mercado-chave de interesse. Enquanto estão lá, eles participaram de uma conferência local de contratação de tecnologia para fazer networking, o que levou a serem convidados para participar de outra conferência remota global e conheceram vários recrutadores locais para entender melhor o mercado. A empresa usou essa mesma estratégia na Ásia Central e planeja usá-la em Atenas e Barcelona no futuro”.

Procure talentos em lugares incomuns

“Nós tentamos procurar talentos em fontes diferentes”, diz Dobbs, da Bounteous. “Eu sou um grande fã dos bootcamps”. Muitas pessoas que saem dos bootcamps de tecnologia começaram em outra área. Eles podem ter diplomas – até mesmo diplomas avançados – que não são em tecnologia. Isso lhes proporciona uma visão de mundo diferente que, com a adição das habilidades técnicas certas, pode torná-los membros de equipe fantásticos e inovadores, diz ele.

“Alguns deles têm mais experiência de vida”, explica Dobbs. “Então, mesmo que sejam novos no desenvolvimento, eles trazem um nível de maturidade que nem sempre encontramos em alguém que acabou de sair da faculdade”.

Os bootcamps recrutam pessoas de um grupo diversificado, são geralmente exigentes e focam apenas na adição de habilidades técnicas específicas. Os bons bootcamps são bastante intensos. “As pessoas que sobrevivem a eles geralmente têm algo ótimo para mostrar no final”, diz Dobbs.

Considere recrutar por meio de contratados técnicos

Tim Rowley, COO e CTO da PeopleCaddie, uma empresa de recrutamento híbrida especializada em talentos contratados altamente qualificados, diz que muitas empresas contratam talentos de TI em caráter temporário, não apenas para suprir uma necessidade imediata, mas também como uma estratégia de recrutamento.

Recrutar um talento de TI altamente qualificado em uma área específica pode funcionar bem para o orçamento da empresa, permitindo escalabilidade rápida. Além disso, oferece acesso rápido a pessoas talentosas que são altamente especializadas ou que preferem conduzir seu próprio trabalho.

“Um funcionário altamente qualificado pode ter um conjunto de habilidades muito especializado que sua empresa precisa apenas por um curto período de tempo”, explica Rowley. “Digamos que você esteja fazendo uma implementação do SAP que levará seis meses. No final desse período, você pode não precisar ou querer manter um especialista em SAP altamente caro”.

Isso também pode ser uma ótima maneira de trazer pessoas altamente qualificadas a bordo rapidamente e trabalhar com elas por um período significativo de tempo antes de decidir se você deseja contratá-las para um cargo permanente.

“As empresas frequentemente abordam isso como uma estratégia de contrato com opção de contratação”, explica Rowley. “Ou às vezes começa como uma simples atribuição de contrato, mas eles acabam gostando da pessoa e, eventualmente, a contratam por tempo integral”.

Não estrague na entrevista

Nos bons e velhos tempos para recrutar talentos de TI e contratá-los – pelo menos para a pessoa responsável pela contratação – o candidato se preocupava e se preparava enquanto o empregador aparecia com algumas perguntas mal preparadas.

Mas não nesse clima de contratação.

Esse candidato altamente talentoso está observando tudo, desde sua marca até a cultura da empresa proclamada, a remuneração e os benefícios, até a impressão real que você transmite sobre tudo isso na entrevista. Portanto, uma vez que você tenha alguém talentoso interessado em uma vaga, não estrague tudo recorrendo a táticas de contratação ultrapassadas – como avaliações e testes longos.

“Eu entendo que você precisa saber se eles podem fazer o que dizem”, diz Drees. “Mas torne suas avaliações colaborativas”.

Ela viu clientes se esforçarem muito para atrair um candidato para um cargo, apenas para construir um processo de entrevista que envolve horas de avaliações. O candidato desaparece do processo de entrevista – e muito provavelmente volta para o Reddit ou GitHub para alertar outras pessoas a ficarem longe.

Drees sugere resolver um problema em um quadro branco ou discutir maneiras de solucionar coisas que criem uma discussão colaborativa, revelando habilidades técnicas e de resolução de problemas enquanto ajuda vocês a se conhecerem. Inclua membros da sua equipe nisso para que todos participem e se conheçam.

“Peça às pessoas que expliquem cenários para você”, sugere Dobbs. “As pessoas gostam de falar sobre si mesmas. Se você fizer as perguntas certas, aprenderá como elas se envolvem nesse tipo de conversa, o que pode lhe dizer muito sobre uma pessoa”.

Dobbs orienta sua equipe em entrevistas e realiza análises posteriores às entrevistas para obter o máximo desse processo.

Seja flexível em relação à vida pessoal

As pessoas – especialmente quando têm muitas opções – não estão mais dispostas a sacrificar sua vida doméstica, felicidade e saúde por um emprego. Portanto, se você ainda está pedindo às pessoas que venham ao escritório, não dedicou tempo para comparar as ofertas de benefícios com as de seus concorrentes e está se apegando a uma ideia de equilíbrio entre trabalho, vida pessoal e saúde desatualizada, está tornando mais difícil do que precisa ser para contratar talentos desse nível.

“Candidatos qualificados são difíceis de serem contratados”, diz Claire Rutkowski, Vice-Presidente Sênior e CIO Champion da Bentley Systems. “Portanto, esteja aberto a pessoas que não estejam na sua região”.

A maioria das pessoas com quem conversei concordou que oferecer uma opção de trabalho remoto ou híbrido é necessário neste momento. “Se a pandemia provou algo, é que nossa força de trabalho pode ser produtiva e colaborativa e realizar tarefas mesmo sem estar fisicamente no mesmo escritório”, diz Rutkowski.

Mas não pare por aí. Analise todas as suas vantagens em relação ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

“Raramente os empregadores revisam e atualizam suas ofertas de benefícios com base no clima atual e nas necessidades de seus funcionários”, diz Lizzie Burton, Vice-Presidente Executiva de Pessoas e Cultura da Snow Software.

Mostrar que você se preocupa com a saúde mental dos seus funcionários é especialmente relevante. “Os líderes precisam trabalhar ativamente para garantir que táticas de preservação da saúde mental façam parte da rotina de seus funcionários, a fim de reduzir o esgotamento e manter a satisfação e retenção dos funcionários”, diz ela.

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