7 maneiras de identificar talentos de TI ocultos
Toda organização de TI tem especialistas ocultos. Esses indivíduos, possuidores de talentos extraordinários, ajudam suas equipes a alcançar novos níveis de inovação, planejamento, produtividade e eficiência. Descobrir esses indivíduos únicos e, em seguida, elevá-los a posições em que possam alcançar a eficácia máxima é uma habilidade que todo CIO deve aprender.
Identificar talentos promissores requer manter o controle sobre a empresa e seu pessoal, diz Carter Busse, CIO da Workato, fornecedora de tecnologia de automação comercial. “Especialmente em um ambiente de trabalho híbrido, é mais importante do que nunca investir tempo conscientemente para nos familiarizarmos com cada membro da equipe – você nunca sabe quem estará à altura da ocasião”.
À medida que você pesquisa as classificações de sua organização, dentro e fora da TI, as dicas a seguir o ajudarão a identificar os indivíduos com maior potencial para impactar a missão da TI, independentemente de sua posição atual, experiência e conjunto de habilidades de TI.
Busque agilidade na busca de novos desafios
Diane Schwarz, Vice-Presidente e CIO da fabricante de equipamentos para serviços de construção Johnson Controls, diz que procura líderes com uma mentalidade de aprendizado ágil. “São pessoas que não têm medo de enfrentar novos desafios por conta própria e que buscam uma variedade de papéis ou funções nas quais se desafiam”, diz ela.
A agilidade está incorporada no DNA de uma pessoa e não muda, afirma Schwarz. “É uma característica crítica porque a tecnologia que aprendemos na escola ou em um curso provavelmente será aposentada e substituída em um futuro muito próximo”, observa. Schwarz aponta para a IA generativa como uma tecnologia que de repente saltou para os holofotes da TI. “Isso não é algo abordado em nenhum curso porque é muito novo”, explica Schwarz.
Schwarz diz que valoriza os membros da equipe ágil que entendem os conceitos e resultados de negócios e que têm a capacidade de contar uma história que traduz pensamentos técnicos em resultados de negócios.
Procure pensadores sistêmicos capazes de resolver a complexidade
Profissionais de TI altamente talentosos nunca fogem dos desafios. Esses indivíduos se destacam em resolver ambiguidades ao enfrentar problemas complexos, diz Ben Peavy, CIO da Accenture Federal Services. Ele acrescenta que esses profissionais geralmente também têm conhecimento sólido de negócios, são tecnicamente experientes e estão ansiosos para aprender novas tarefas quando têm a oportunidade. Procure líderes que criaram sistemas dentro de suas unidades de negócios para atender a algumas de suas necessidades de TI, aconselha Peavy. Talvez o mais importante, quando têm a oportunidade, são aprendizes contínuos.
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Membros talentosos da equipe devem ser recompensados de forma significativa para eles, sugere Peavy. “Para fazer isso, você ou seus gerentes diretos precisam saber o que impulsiona os funcionários em nível individual e saber o que mais os motiva”, explica. “Todos os funcionários gostam de receber mais dinheiro, mas alguns valorizam muito ser reconhecidos em uma reunião pública, enquanto outros preferem o reconhecimento direto de seu supervisor ou do CIO ocasionalmente”, acrescenta Peavy.
Treine e observe a curiosidade diante da mudança
A tecnologia está sempre mudando e é importante mudar e se adaptar às tendências emergentes. “O talento tecnológico mais promissor não fica preso a uma maneira de fazer algo”, diz Gill Haus, CIO da Chase. “Os tecnólogos da Fintech estão na vanguarda da evolução do banco digital, por isso é vital permanecer adaptável às necessidades dos negócios”.
Haus diz que fica de olho nos membros da equipe que mostram sinais promissores de curiosidade e vontade de aprender. “No Chase, temos uma cultura de aprendizado contínuo para ajudar nosso talento a desenvolver as habilidades necessárias agora e no futuro”, diz ele. Haus acredita que é normal que os membros da equipe às vezes se sintam desconfortáveis, incertos ou até mesmo com medo. “Isso significa que você está aprendendo!”, ele afirma.
Haus aconselha os líderes de TI a incentivar os membros da equipe a aprender, absorver e colaborar. “Nós reservamos tempo para que as pessoas se qualifiquem e se requalifiquem”, diz ele. “Você não precisa necessariamente de um diploma de ciência da computação de quatro anos, mas precisa ser curioso e disposto a aprender”.
Espalhe uma ampla rede para identificar a paixão e o viés para a ação
Irvin Bishop, Jr., CIO da empresa de engenharia e construção Black & Veatch, procura membros da equipe com um desejo ardente de aprender e uma tendência para a ação. Ele diz que esses indivíduos “procuram maneiras de agregar valor aos negócios e geralmente têm o melhor desempenho, ou terão um dia”.
O maior erro, diz Bishop, é procurar talentos nos mesmos lugares. “Muitas vezes, você encontra talento onde menos espera”. Ele observa que alguns dos melhores desenvolvedores de sua organização vieram de cargos relacionados a finanças, devido à atenção aos detalhes.
Ao procurar os melhores talentos, é importante espalhar uma ampla rede e compartilhar a marca de sua equipe internamente em toda a empresa, diz Bishop. “Isso ajudará outras pessoas a ver as oportunidades que sua equipe pode oferecer para ajudá-las a aprender e crescer”.
Procure potencial de liderança fora dos locais habituais
Os CIOs que saem de seus escritórios e interagem regularmente com os membros da equipe de TI tendem a estar mais bem posicionados para descobrir talentos ocultos, diz Santhosh Keshavan, CIO da empresa de finanças, investimentos e seguros Voya Financial. Ele recomenda participar de reuniões de equipe ou projeto de nível superior, participar de eventos de diversidade e hospedar bate-papos informais regulares, tudo em um esforço para identificar os membros da equipe que mostram forte potencial de liderança, normalmente na forma de capacidades de resolução de problemas e com novas ideias.
“Em um ambiente de trabalho híbrido, os líderes devem ser ainda mais intencionais para garantir que estejam se conectando e se envolvendo em vários níveis da organização”, diz Keshavan.
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Keshavan acredita que uma estratégia de mobilidade de talentos em toda a empresa é essencial para aprimorar o desenvolvimento e o engajamento da equipe, promover a saúde organizacional geral e criar um banco de talentos forte. “Deve ser uma prioridade máxima para os executivos de nível C-suite e um objetivo fundamental para os líderes em toda a empresa”, observa ele.
A busca por talentos internos promissores é uma habilidade adquirida que exige uma abordagem cuidadosa para evitar consequências não intencionais, diz Keshavan. “Os CIOs não podem colocar os interesses individuais acima das necessidades da organização como um todo”, adverte. “Os líderes devem equilibrar o interesse dos funcionários com o tempo apropriado e as necessidades de negócios e tecnologia para garantir que não criem uma lacuna de talentos”.
Faça rodízio de responsabilidades para liberar potenciais fora das zonas de conforto
Os CIOs devem procurar membros da equipe que não tenham medo de aprender novas habilidades e que estejam motivados a assumir funções que inicialmente podem estar fora de sua zona de conforto, diz Sal DiFranco, Sócio-Gerente de Tecnologia Avançada Global da DHR Global, uma empresa de liderança e empresa de assessoria executiva.
É importante que as pessoas demonstrem vontade de aprender e assumir novos desafios, diz DiFranco. “Eles devem ter disposição para assumir atribuições rotativas e estar abertos a experimentar coisas novas que possam estar fora de suas responsabilidades típicas do dia a dia”. Ele observa que muitos profissionais de tecnologia só se sentem confortáveis operando em áreas específicas, seja infraestrutura, desenvolvimento de aplicativos, segurança ou qualquer outra disciplina de TI. DiFranco também sugere procurar membros da equipe com a capacidade de traduzir seus conhecimentos técnicos e análises em formas que os líderes empresariais possam entender e usar.
DiFranco acredita que o maior erro que os CIOs cometem ao procurar talentos internos é promover indivíduos com base em seu tempo de trabalho, em vez de priorizar habilidades e desempenho. “Outro erro comum é não considerar o talento externo antes de fazer uma contratação interna, o que pode levar à negligência de um candidato potencialmente mais qualificado”.
Identifique pensadores inovadores antes de considerar habilidades
Procure indivíduos que proponham abordagens inovadoras para problemas difíceis. “Essas são as pessoas que estão constantemente gerando novas ideias, propondo projetos e criando soluções criativas para os problemas existentes”, diz Alan Heppenstall, CTO do provedor de plataforma de credenciamento digital Accredible. “Identificar esses funcionários e ajudá-los a entender suas trilhas de crescimento ajudará a organização a promover o talento certo”, explica ele.
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Heppenstall recomenda procurar candidatos com um forte histórico de inovação, principalmente indivíduos que trabalharam em projetos de expansão de fronteiras e que não têm medo de assumir riscos calculados. “As pessoas que buscam a inovação, considerando criticamente os possíveis obstáculos, são as que vão causar o maior impacto na sua organização”, observa.
Depois que os inovadores promissores forem identificados, o próximo passo deve ser criar um sistema para analisar minuciosamente suas habilidades, como capacidade de codificação, gerenciamento de banco de dados, conscientização sobre segurança cibernética e conhecimento de tecnologias emergentes, diz Heppenstall. “Ter um banco de dados de credenciais e habilidades profissionais dos funcionários agilizará significativamente o processo, pois essas credenciais significam e comprovam a competência de cada pessoa em suas áreas de atuação”.
Consideração final
“Falhar em nos familiarizar com todos os membros da equipe pode levar a negligenciar talentos incríveis”, aconselha Busse, da Workato. “Embora certamente haja um investimento de tempo, estar em sintonia com os pontos fortes e desafios de cada membro da equipe garante que nossa estrutura interna seja bem-sucedida”.
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