Líderes de TI expandem a busca por talentos de alto valor em todo o mundo

Em termos do que a pandemia trouxe para as equipes de TI, a rápida aceitação do trabalho remoto está no topo da lista de impactos positivos. Para alguns líderes de TI, o aumento do conforto no gerenciamento de uma força de trabalho de tecnologia digital abriu as portas para a contratação de profissionais em locais distantes.

“Não há dúvida de que a pandemia revolucionou o processo de recrutamento de talentos de TI de primeira linha”, diz Aysha Khan, CISO e CIO da Treasure Data, fornecedora de plataformas de dados de clientes. “Com os orçamentos sendo reduzidos para muitos, tivemos que ser mais criativos enquanto fazíamos mais com menos e, como resultado, tive a oportunidade de me conectar com alguns profissionais incríveis de regiões e países que não teríamos considerado no passado”.

A Khan pré-pandêmica muitas vezes perdia candidatos premium que buscavam salários além do que a empresa era capaz de pagar. Desde então, o trabalho remoto ampliou o pool de talentos e permitiu que ela encontrasse candidatos de qualidade em outros locais dentro de seu orçamento. “Agora, trata-se realmente de encontrar o melhor talento pelo custo, o que agiliza o processo e nos permite focar mais em saber se eles são os mais adequados com base em seus talentos e experiência, em vez de levar em consideração a localização”, diz Khan.

No ano passado, o Gartner começou a explorar um fenômeno crescente que chama de força de trabalho sem fronteiras: talentos trabalhando remotamente de diferentes países com base em um contrato de trabalho feito além das fronteiras nacionais. Quase seis em cada dez organizações (58%) relatam ter pelo menos algum talento de TI trabalhando em um arranjo totalmente remoto e sem fronteiras, de acordo com o Gartner – um número que a empresa diz ter dobrado nos últimos três anos. Para as empresas envolvidas nesse tipo de contratação, 19% de sua força de trabalho de TI é, em média, sem fronteiras. Sua pesquisa com 288 executivos de nível C e seus subordinados diretos encontrou outros 27% dos líderes explorando o modelo.

“Hoje, no mundo profissional, a localização é fluida, o mercado é global e a competição por talentos é agnóstica, pois todos competimos sob a mesma bandeira: a tecnologia”, disse Gabriela Vogel, Analista do Gartner, apresentando os resultados da pesquisa no Gartner IT Symposium, em Barcelona, na Espanha. “Não há mais limites de concorrência, e os líderes de negócios e de TI contratam equipes sem fronteiras onde têm a maior vantagem competitiva”.

A percepção de que os serviços de TI podem ser entregues de forma transparente de praticamente qualquer lugar abriu oportunidades para os líderes de TI olharem além dos pools de talentos domésticos, especialmente para habilidades de alta demanda, como IA, dados, segurança cibernética e DevOps, diz Amit Anand, Analista Sênior do Everest Group.

“O surgimento de quadros de empregos e pilhas de tecnologia para facilitar a contratação remota tornou o sourcing direto uma opção viável e preferível para os líderes de TI, pois pode oferecer maior flexibilidade, economia de custos e controle de qualidade no gerenciamento de seus talentos de TI, levando a um melhor alinhamento com metas organizacionais”, diz Anand. “No entanto, há desafios a serem avaliados, como diferenças de fuso horário, barreiras de comunicação e diferenças culturais ao trabalhar com profissionais de TI remotos”.

O mercado global de talentos de TI evolui

Aproveitar o pool global de talentos não é novidade para a TI. Mas, olhando para uma ou duas décadas atrás, esse mercado mundial de profissionais de TI era amplamente dominado por modelos terceirizados e cativos (propriedade e operação da empresa). Em termos de localização, a Índia e as Filipinas forneceram a maior parte da oferta de talentos. Os EUA e o Reino Unido lideraram no lado da demanda.

“Inicialmente, muito disso acontecia em operações terceirizadas. No entanto, com o tempo, as empresas decidiram que, em alguns casos, era mais econômico estabelecer suas próprias operações cativas”, diz John Hill, Vice-Presidente Sênior e Diretor de Informações Digitais da MSC Industrial Supply, que em funções anteriores montou operações cativas de TI na Europa Oriental e na América Latina por razões de custo e qualidade. “Portanto, a tendência não é nova”.

Mas quando a Covid-19 chegou e quase todo mundo trabalhava em casa, o mercado de contratação ficou menos específico para o local, mais fluido e a contratação de alguém em outro estado ou outro país começou a ganhar força – não apenas para funções de desenvolvedor ou suporte de infraestrutura.

“O que a pandemia demonstrou é que trabalhos que tradicionalmente eram considerados importantes para serem presenciais – analistas de negócios e gerentes de projetos, por exemplo – de repente se tornaram viáveis de maneira próxima ou offshore”, diz Hill.

Marc Tanowitz, Sócio-Gerente da Prática de Consultoria e Transformação da empresa de serviços digitais West Monroe, considera os clientes muito mais abertos a adquirir talentos em regiões geográficas que não teriam antes. “As empresas estão olhando além de suas quatro paredes e além das geografias existentes”, diz Tanowitz. “Aqueles que não estão abrindo a abertura de talentos, lutam para preencher as vagas em aberto e esse lead time mais longo tem impacto na velocidade de entrada no mercado”.

As duas principais áreas de especialização que os CIOs procuram para contratação direta “sem fronteiras”, de acordo com a pesquisa do Gartner, são engenharia de software/desenvolvimento de aplicativos (62%) e suporte a aplicativos (55%). Outras habilidades em alta demanda incluem infraestrutura e suporte a operações, análise e ciência de dados, segurança cibernética, experiência do cliente, gerenciamento de produtos digitais e arquitetura.

“Em alguns casos, é mais fácil localizar cargos mais técnicos em áreas como programação ou engenharia de dados em países alternativos. Os EUA não estão formando o número de candidatos STEM necessários para o setor”, diz Hill, da MSC. “Ao adotar uma janela geográfica maior de consideração, as empresas obtêm acesso a um grupo muito maior de candidatos”.

A Índia é a fonte mais comumente explorada de contratações de tecnologia sem fronteiras para empresas europeias (34%) e empresas norte-americanas (59%), de acordo com o Gartner. As empresas europeias também contratam pesadamente na Europa devido às leis trabalhistas favoráveis, com grupos de talentos no Reino Unido, Alemanha, França, Espanha, Itália, Polônia, Portugal, Irlanda, Holanda e Lituânia liderando o caminho. Enquanto isso, o Canadá e o Reino Unido são locais populares para os líderes de TI dos EUA encontrarem talentos, respondendo por 33% e 26% de sua atividade de contratação sem fronteiras, de acordo com o Gartner.

A América Latina também oferece uma oferta sólida de profissionais de TI e níveis salariais baixos a moderados, com a Cidade do México; Guadalajara, México; Buenos Aires; Rio de Janeiro; e Campinas (SP), atraindo o maior número de contratações. Na Europa Central e do Norte, Budapeste, Varsóvia e Helsinque também oferecem talentos abundantes a custos razoáveis. Na Ásia, Manila, Shenzhen e New Taipei City, Taiwan, oferecem grandes ofertas de talentos com salários mais baixos.

Khan, da Treasure Data, está impressionada com os candidatos que encontrou no exterior. “Estamos no Vale do Silício, e há anos a percepção é de que é aqui que estão todos os grandes talentos da tecnologia”, diz a executiva. “Não é mais assim. Estou vendo talentos de TI excepcionais no Canadá, Japão, Reino Unido, Filipinas e Vietnã. É incrível”.

Isso facilitou a obtenção de cargos historicamente difíceis de preencher, como analistas de operações de TI, enquanto ainda gerenciava os custos. Ele também oferece o bônus de cobertura em vários fusos horários para responder a emergências.

“Essa abordagem realmente mudou o jogo”, diz Khan. “Se você deseja encontrar as pessoas de que precisa para preencher suas vagas de TI, é melhor procurar no exterior”.

Fazendo a contratação global funcionar

Recrutar e gerenciar funcionários em outros países não funcionará para todos. Há questões importantes a serem consideradas, incluindo leis trabalhistas, questões fiscais e de conformidade, sobrecarga administrativa, considerações de segurança cibernética e desafios culturais. Sete em cada dez organizações que realizam contratações sem fronteiras dizem que é fundamental levar em consideração as necessidades específicas dos profissionais de tecnologia sem fronteiras em sua estratégia de local de trabalho, de acordo com o Gartner.

Muitas vezes, consolidar esses esforços pode fazer mais sentido do que uma contratação pontual. “Seja global ou doméstico, estabelecer centros de excelência focados em áreas de TI onipresentes, como CRM e segurança cibernética, é outra boa ideia”, diz Scott duFour, CIO Global da empresa de pagamentos Fleetcor, que possui um centro em Praga para infraestrutura de TI e nuvem (atendendo a Europa Central, Austrália e Nova Zelândia) e outro em Atlanta (servindo a América do Norte). A empresa também opera um centro virtual de excelência Salesforce para a América do Norte, Europa Central e Ocidental e Índia.

“[Centros de excelência] fornecem a flexibilidade de trabalho local e remoto para equipes de gerenciamento de equipes que atendem linhas de negócios, ao mesmo tempo em que atuam como um local satélite para engenheiros, codificadores e outros que podem trabalhar independentemente de qualquer lugar”, diz duFour.

Hill, da MSC, que já fez isso no passado, enfatiza a capacidade de desenvolver os funcionários para benefício futuro da empresa. “Esses funcionários desenvolverão uma compreensão mais profunda do modelo de negócios e das operações”, diz Hill. “Isso, por sua vez, reduzirá o tempo de ciclo e melhorará a qualidade dos projetos e das operações”.

Outros líderes de TI veem benefícios em trabalhar com profissionais de TI no exterior de forma mais direcionada. “Trabalhadores sem fronteira, como freelancers e trabalhadores remotos, podem oferecer às organizações acesso a habilidades especializadas e fornecer maior flexibilidade e escalabilidade”, diz Monika Sinha, Vice-Presidente e Analista do Gartner. “Esses indivíduos podem trabalhar projeto a projeto, permitindo que as organizações obtenham conhecimentos específicos conforme necessário”.

Boas práticas para contratação no exterior

Para os CIOs que estão considerando contratar profissionais de TI em outros países pela primeira vez, vale a pena ter em mente as seguintes práticas recomendadas emergentes:

• Determine quais habilidades são os melhores alvos. “Contratar sem fronteiras não significa contratar qualquer pessoa de qualquer lugar”, relata o Gartner. Onde sua organização tem uma oferta média a baixa de habilidades com importância comercial média a alta, é a melhor oportunidade para se tornar global.
• Identifique regiões ou cidades com potencial oferta de talentos. Os CIOs podem revisar alguns hubs estabelecidos e emergentes de talentos de TI, mas com foco naqueles com as habilidades identificadas acima.
• Considere e calcule os custos e desafios da contratação global. Muitos CIOs encontram resistência significativa do RH e jurídico ao buscar uma estratégia de força de trabalho sem fronteiras, de acordo com o Gartner, por isso é importante entender os desafios, discuti-los com as partes interessadas apropriadas e considerá-los no caso de negócios para contratação no exterior.
• Fique atento às barreiras linguísticas, culturais e de distância. “Com organizações globais, a barreira do idioma é definitivamente um grande desafio, pois é importante poder se comunicar rapidamente com sua equipe em tempo real. E embora tenhamos mais cobertura 24 horas por dia, 7 dias por semana, contratando globalmente, o gerenciamento de pessoas em diferentes fusos horários apresenta seus próprios desafios”, diz Khan, da Treasure Data, acrescentando que questões culturais e de idioma também podem tornar o gerenciamento de desempenho de equipes globais mais desafiador e complexo.
• Invista em integração e retenção direcionada a contratações globais. A base de talentos global expandida oferece aos líderes de TI acesso a muito mais opções de contratação, mas não resolve os problemas de atrito. Funcionários em outro país têm a mesma probabilidade – ou até mais – de sair de casa se não estiverem satisfeitos. Isso significa garantir que os contratados distantes se sintam bem-vindos e engajados, além de garantir que tenham uma carreira na organização.

“Se a estrutura de contratação em outro país se concentrar nos degraus mais baixos da escada de carreira, haverá maior atrito, pois esses associados veem a falta de progressão na carreira como um problema”, diz Hill, da MSC. “O outro desafio é que as empresas precisam entender a infraestrutura em torno desses funcionários remotos. A contratação de funcionários remotos sem um senso de pertencimento a uma organização provavelmente também levará a taxas de atrito mais altas”.