Programas e parcerias aumentam presença LGBT+ em empresas tec

O Dia do Orgulho LGBT+, comemorado amanhã (28), é o momento de empresas de todo o mundo darem palco às suas ações de Diversidade e Inclusão. A tecnologia, hoje porta de entrada para diversos sub-representados, pode criar ainda mais oportunidades não só na contratação, mas para oferecer espaços seguros e inclusivos para o público LGBT+.

Entretanto, ainda há desafios. A quantidade de dados, por exemplo, ainda é escassa, o que dificulta as metas de inclusão LGBT+. Por outro lado, Comitês de Diversidade e Grupos de Ação começam a fazer a diferença no ambiente corporativo.

Programas de Diversidade

A Atento vem, desde 2020, organizando diversas ações que a empresa já fazia em um programa estruturado. Um deles é o DNA Talks, rodas de conversa sobre os mais variados temas, incluindo parentalidade, carreira, saúde mental, diversidade e inclusão, entre outros.

Há, ainda, segundo Margarete Yanikian, superintendente de responsabilidade social corporativa da Atento, cinco grupos de afinidade com os pilares: equidade de gênero, pessoas com deficiência, comunidade LGBT+, raças e etnias e geracional.

“No Comitê de Diversidade, eu conecto esses grupos de aliados. São aliados porque qualquer pessoa que se interesse pela causa pode ser uma aliada. O Comitê de Diversidade passou a ser uma instância estratégica, com a participação do CEO global, além de representantes de cada um dos grupos e embaixadores, que é uma pessoa da alta liderança e faz um papel estratégico de conectar ações do grupo com as estratégias da companhia”, detalha Margarete.

Para ajudar na Diversidade, a TransUnion também usa de outro artifício: parceria com instituições. Alfredo Ribeiro, diretor de RH da companhia no Brasil, conta que trabalhar com a TransEmpregos abriu a possibilidade de ter mais pessoas trans empregadas. Segundo ele, isso é importante pois o preconceito, o desconhecimento e a ignorância por parte das organizações acabam afastando pessoas de grupo sub-representados.

“Quando você tem um grupo que concentra as pessoas desse recorte, se sentem mais confortáveis de participar do processo seletivo. Porque as empresas que buscam já têm uma cultura de diversidade e inclusão, então elas serão trabalhadas de forma respeitosa, profissional, e não cairão em situações de dificuldade de aceitação”, comenta Alfredo.

O SAS, revela Danielle Pavliv, diretora de diversidade e inclusão da empresa, possui comitês internos como o SAS Pride para colaboradores que fazem parte da comunidade LGBTQIA+ com intuito de criar um ambiente de trabalho para que todos os funcionários se sintam genuinamente apoiados e incluídos. Além de atualizar os sistemas internos e processos para serem mais inclusivos nos pronomes, incluindo opções além do binário masculino/feminino para incluir não-binários e outras identidades de gênero, adicionando diretrizes de marca por usar pronomes em cartões de visita e assinaturas de e-mail.

Já na Kyndryl, explica Marcia Couto, embaixadora de Diversidade e Inclusão da empresa no Brasil, foram criadas as KINs (Kyndryl Inclusion Networks) – redes de inclusão que discutem e promovem ações de diversidade em cinco frentes, incluindo LGBT+.

“Com o trabalho do time de Diversidade e Inclusão aliado à parceria dos funcionários voluntários que atuam nas KINs, a Kyndryl realiza diversas iniciativas com foco em disseminar a equidade dentro do espaço de trabalho, entre elas: a equidade no Plano Médico, que garante os mesmos benefícios para todos os casais em união estável; apoio e cobertura médica para o Processo Transexualizador, incluindo o acompanhamento hormonal com uma equipe médica especializada; e rodas de conversa para a troca de experiência, discussão e implementação de novos projetos e iniciativas que visam acelerar o avanço de ações”, comenta Marcia.

Por fim, a CI&T começou a estruturar seus Grupos de Ação em 2019 e, em paralelo a isso, em 2015 foi criada a área de ESG. Hoje, são quatro Grupos de Ação: LGBT+, pessoas negras, mulheres e pessoas com deficiência. De acordo com Vic Marchiori, líder do Grupo de Ação da CI&T, eles são formados por pessoas conectadas emocionalmente com o assunto, ainda que não trabalhem em ESG.

“São pessoas que têm lugar de fala e que vão articular ações em prol daquela comunidade. Em paralelo tem ESG, responsável por ações corporativas e que sejam cross para todos os grupos com questões mais estruturais. O Grupo de Ação tem budget, temos algumas metas corporativas de representatividade, de permanência dentro do espaço e um dinheiro para ações como ir à Parada GBT+, fazer parcerias. E temos muita autonomia para gerir esse budget”, comenta Vic.

Além disso, a CI&T tem times de afinidade, onde pessoas se tornam um espaço de acolhimento.

Dados sobre colaboradores

Conforme a entrevista com João Torres, da Mais Diversidade, as empresas têm certa dificuldade de coletar dados do público LGBT+. Para Danielle, a identidade de gênero ou orientação sexual não é, necessariamente, visível como raça ou etnia.

“Então, resume-se a funcionários que optam por dizer que se enquadram na comunidade. Mas tudo se resume a criar uma cultura em que as pessoas se sintam seguras para fazer isso e, em seguida, encontrar maneiras de rastrear esses números. Pois, apenas perguntando em um sistema de RH, muitas vezes você não terá todos os dados”, revela ela.

De acordo com Vic, dentro da CI&T, há um senso (como para qualquer outro tipo grupo), ainda que não seja obrigatória a resposta. Dessa forma, a companhia só pode trabalhar com os números das pessoas que se autodeclaram da comunidade LGBT+.

Segundo a especialista do SAS, a melhor maneira de realmente rastrear e manter o controle é criar um ambiente em que as pessoas queiram participar porque se sentem vistas, valorizadas, mas também se sentem seguras e sabem que a razão pela qual a empresa está pedindo os dados não criará nenhum ambiente discriminatório.

“Isso torna difícil medir consistentemente, mas onde podemos, sempre tentamos abrir espaço para que as pessoas possam se identificar se quiserem, porque não queremos que os funcionários sintam que precisam esconder isso ou reprimir a parte de sua identidade. Mós queremos que eles saibam que nos importamos e queremos saber para atender às suas necessidades”, comenta Danielle.

Uma das maneiras de fazer com que as pessoas se sintam seguras, diz Vic, é colocar na liderança pessoas que as representem, como mulheres cis, travestis, pessoas pretas e lideranças LGBT. Dessa forma, as pessoas se sentem seguras para se autodeclarar e impactar positivamente os números.

Antes de tudo, complementa Danielle, é preciso ter políticas muito claras em vigor que apoiem os funcionários a serem autênticos. “É o que nós chamamos de política de dignidade e respeito. Isso afirma muito claramente o que não vamos tolerar, coisas como assédio, discriminação, viés de preconceito. É ter uma grade de proteção muito clara sobre o que é tolerado e o que não é.”

Também é importante que essa política esteja sendo aplicada. Portanto, não é apenas para falar sobre, mas seguir e mostrar que realmente acreditam na política. Além disso, ter uma comunidade de pessoas com experiências de vida ou perspectivas semelhantes cria esse senso de comunidade no trabalho.

Metas de inclusão

Para Danielle, do SAS, os números ajudam a entender onde estão os progressos e onde eles não acontecem e é preciso investir. Focada nos resultados, a empresa desenvolveu um painel de diversidade para olhar para a força de trabalho em uma variedade de lentes diferentes, seja contratações, promoções, liderança, rotatividade de uma variedade de aspectos, entre outros.

“Quando relatamos isso aos nossos funcionários, para dizer: Ei, é aqui que estamos, aqui está o que estamos fazendo para melhorar. E é aqui que queremos ir. Portanto, não apenas estamos divulgando para dizer que isso é o que você pode esperar de nós, mas também para nos responsabilizar. Se não atingirmos essas metas que estabelecemos, temos que estar preparados para explicar por que isso aconteceu.”

As metas devem ser pensadas, segundo a especialista, após entender onde a companhia está, para onde quer ir e a realidade da situação. “Então a empresa será capaz de fazer metas com o objetivo de melhorar ano após ano, ao invés de simplesmente falar um número que não seja atingível. Isso não é definir uma expectativa realista com os funcionários.”

Oportunidades

Uma das oportunidades para os grupos minoritários, afirma Alfredo, é a própria tecnologia. A área é uma porta de entrada, por exemplo, para as pessoas trans porque é uma perspectiva de trabalho crescente, em que as pessoas aprendem rápido. “É uma forma de rapidamente se colocar no mercado e são empregos de qualidade que permitem as pessoas façam mudanças.”

Se colocar como uma empresa diversa, de acordo com o especialista, é fundamental porque se as pessoas não se veem como um local que elas possam trabalhar e elas possam ser acolhidas, elas não vão ter muito interesse pela organização.

“Por outro lado, nós como profissionais de RH como gestores, também estamos no processo de aprendizado. Não era ‘normalizado’ a contratação de pessoas sub-representadas. Tem que ter essa atenção, esse respeito, mas também o cuidado para não travar ‘puxa, eu não sei exatamente como lidar com essa situação’. É um processo de aprendizado de ambas as partes”, alerta Alfredo.

Vic frisa a importância de não só ter pessoas LGBT+ no time, mas como mantê-las no time. No caso de pessoas trans, por exemplo, há um letramento específico para que não passem por violências. “Além disso, a pirâmide [de profissionais] deve ser trabalhada. Eu não quero ver só pessoas júnior ou pleno. Temos um acompanhamento, e se preciso, a pessoa precisa ser acelerada.”

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